Наняли, чтобы стало легче. Стало тяжелее
это вторая часть статьи про найм правильных людей: тут — о практике. В первой — теория

.

Началось собеседование, как понять тип мотивации?

🗿 Деньги. Если в разговоре постоянно всплывают деньги, бонусы, график, понятные договорённости и связь «результат → вознаграждение» — скорее всего, силён инструментальный тип. Это не значит, что человек меркантильный и по ночам гладит банковское приложение. Это значит, что ему важна понятная сделка: готов максимально вкладываться, если в конце ждёт понятное вознаграждение

Ваша компания может обеспечить такую сделку? Да — берите и получите заряженного работягу, который не будет задалбывать разговорами про ценности. Нет — не мучайте себя и его

🗿 Признание. Если кандидат говорит про команду, продукт, ценности, гордость за дело, выступления, признание — похоже на корпоративный тип

Если ваша компания такая, но задачи по факту про админку для 10 коллег, то лучше это чётко проговорить на первом же собеседовании

🗿 Ответственность. Если в ответах много про автономию, полномочия, влияние на результат и раздражение от микроменеджмента — это хозяйский тип. Это отличные синьоры и лиды.

Но такому человеку нельзя сначала сказать «ты владелец направления», а потом согласовывать с ним размер заголовка в презентации для коллег. То есть можно, конечно. Но вспоминаем историю про выход из переговорки за хлебцами

🗿 Экспертиза. Если человек говорит про сложные задачи, экспертизу, эксперименты, развитие, сильную обратную связь и профессиональный рост — это профессиональный тип.

С ним плохо работает логика: «Ну ты же профессионал, значит тебе любая задача должна быть интересна». Профессиональному типу интересны задачи, где можно применить голову и развиваться

🗿 Процесс. Если человек говорит про понятные правила, стабильность, инструкции, минимум хаоса и авралов — это стабильно-процессный тип.

Звучит не как a-player? Да, и это его плюс. Он может быть идеален там, где героизм только мешает. Например, в продуктах на поддержке, где революция не предвидится, нужно спокойно, не спеша, черемша

_

В чём нанимающий может жёстко накосячить

1) Нанять человека с одним мотивом, а управлять через другой

Кому важна чёткая сделка, рассказывать про миссию. Хозяйскому обещать автономию, но ставить созвон для обсуждения каждого решения. Ценящему миссию продукта рассказывать про «ценности команды и ответственность перед пользователями», но плевать на ценности при первой сложности

2) Вешать ярлык мотивации по одной фразе

Один вопрос про деньги не делает человека меркантильным. Один вопрос про стабильность не делает его ориентированным на процесс. Один вопрос про автономию не значит, что он завтра объявит себя князем кабинета и введёт собственную валюту

_

Обычно мотивов больше одного

У человека обычно есть 1–2 ведущих мотива. И это нормально. Задача — понять, сколько их и в каких пропорциях. Когда у него включается энергия, а когда он начинает тихо искать вакансии во время Зума

Например:

Профессиональный + хозяйский
— Хочу сложные задачи и право адекватно на них влиять от стадии идеи до продакшна

Корпоративный + профессиональный
— Хочу делать полезный, заметный продукт с профессионалами, у которых есть чему поучиться

_

Итого

Обсуждаем прошлые решения и реальные ситуации

Играем в «или/или», если нужно проверить гипотезу

Слушаем не только ответ, но и объяснение. Не делаем вывод по одной фразе, задаём уточняющие вопросы

Помним, что обычно у человека 1–2 ведущих мотива

И главное: если наняли человека, чтобы стало легче, а стало тяжелее — возможно, проблема не в человеке. Возможно, вы просто купили микроволновку, а теперь недовольны, что она плохо сушит мокрых котят. Хорошее собеседование помогает понять не только кого вы нанимаете, но и что потом с этим человеком делать

…

Если понравился пост, поставьте лайк, пошерьте коллегам. Для меня это сигнал писать больше на подобные темы