Наняли, чтобы стало легче. Стало тяжелее
Первая часть

Выше я писал почему полезно разбираться в цикле мотивации команды и о мотивационных типах. Сегодня говорим как понять мотивацию кандидатов на собеседовании

Представьте вы задаёте вопрос: «что вас мотивирует?» человек отвечает: «интересные задачи, развитие и возможность приносить пользу бизнесу». Чувствуете? Где-то в этот момент хочется жёстко зевнуть, потому что ровно в это же время по всему миру ещё 72 137 кандидатов (и один стажёр, который случайно перепутал переговорки) ответили то же самое

_

Как мы дошли до вопросов таких?

Есть человек, роль, руководитель и среда, которые либо совпали, либо собрались вместе как салат из авокадо, тунца и сгущёнки. Это несовпадение по мотивационному типу

Чтобы не разбираться во всём этом многообразии человеческой мотивации, руководитель может просто выбрать один идеальный тип сотрудника. Например: «я всё для компании, и компания для меня всё». Остальных можно банить на входе. Тоже стратегия. Правда, есть нюанс: классных специалистов бывает больше одного вида, но почему-то они всё равно отлично работают

Такие дела

_

Плохих мотивационных типов нет

Один и тот же кандидат может быть кошмаром в бурном стартапе, подарком судьбы в стабильном процессе и снова кошмаром, если руководитель решил мотивировать его чем-то неподходящим

Например, человеку важны деньги и понятная сделка. Он готов жить на работе в обмен на премии, а ему говорят:

«Премии не будет, но ты посмотри какие классные отзывы и мы помогаем людям! Ты теперь лидом команды будешь. Нет, прибавки тоже не будет». Спасибо, конечно, но ипотека пока не принимает оплату отзывами

В общем нанять человека — это ещё не всё. Потом с ним надо как-то жить

А иногда ещё и работать

_

Что лучше не делать

Если вы спросите в лоб: «Что вас мотивирует?». Он почти наверняка ответит что-нибудь, что звучит ПРИЕМЛЕМО: «задачи, рост, польза». Если вам так отвечают, то вы задали вопрос с социально одобряемым подтекстом. Я сам часто получаю такие ответы (хаха)

Мало кто скажет:

«Вообще меня мотивирует нормальная зарплата, стабильный график и чтобы меня не дёргали каждый час с вопросом “а статус?”». Хотя, честно говоря, для некоторых ролей это не красный флаг, а идеальное совпадение

На собеседовании люди часто дают не честный ответ, а социально одобряемый. Удивительно, конечно. Человек пришёл за оффером и почему-то пытается повысить шансы на оффер

_

Что делать

Кандидаты хотят понравиться. Поэтому мотивацию легче понять через жизненный опыт, прошлые решения

Например:

Как вы выбрали прошлую работу? Что вас там удерживало? Чем гордитесь? Что давало силы продолжать, а что забирало? Что в работе хотелось сохранить, а от чего хотелось выйти из переговорки за хлебцем и не вернуться? В какой момент стало понятно, что огонёк прошёл и решили уйти?

Полностью придумать предыдущий опыт гораздо сложнее. На этом этапе обычно и начинает просвечивать настоящий мотив. Тут важно быть собеседником, который слушает и участвует в беседе

Если человек говорит: «Мне нравилось, что всё было прозрачно: сделал результат — получил бонус» — запоминаем. Если говорит: «Было классно, потому что команда была как семья» — тоже запоминаем. И аккуратно уточняем, какая именно семья

Важно: эти фразы это не диагноз, а сигнал. По одной фразе нельзя делать выводы

_

Что делать 2

Можно сыграть в «или/или» (как в рилсах) — серия вопросов, если сомнения остались

Например:

Сложная задача, которую раньше не решали, или задача, о которой потом можно рассказать на конференции и маме?

Задача, о которой можно рассказать, или задача, где за вами последнее слово и минимум правок?

Задача, о которой можно рассказать, или задача за которую обещают премию?

Желательно просить коротко комментировать выбор. Потому что сам выбор важен, но комментарий важнее. Иногда человек выбирает «сложную задачу», а потом объясняет: «Ну потому что за неё обычно больше платят»

…

Если понравился пост, поставьте лайк, пошерьте коллегам. Для меня это сигнал написать продолжение