Мерзкий топ-5. Найм

Предыдущий мерзкий топ был давно, а тем накопилось полно! Сегодня поговорим как нанимать сильных кандидатов с амбициями комнатного папоротника


1. Делайте глобальные выводы по случайному слову или жесту

Отключите голову. Чем меньше данных, тем чище интуиция. Факты только мешают первому впечатлению стать решением

Кандидат сказал «мы» вместо «я» — понятно. Прячется за командой
Сказал «я» вместо «мы» — понятно. Не командный игрок
Посмотрел в сторону — понятно. Неуверенный
Смотрел прямо — понятно. Конфликтный
Улыбался — понятно. Несерьёзный
Не улыбался — понятно

Это база. Приёмы из списка ниже крайне желательно использовать в связке с этим

_


2. Спрашивайте «что вас мотивирует?» и ждите искренний ответ

Такой вопрос удобен тем, что любой честный ответ звучит подозрительно, а любой правильный — неискренне. Обратите внимание собеседуемого на это, пусть он сам себя позакапывает и поймёт, что вы его насквозь видите

Если кандидат говорит «деньги» — меркантильный
Если «развитие» — хочет быстро вырасти и уйти
Если «команда» — будет много общаться
Если «интересные задачи» — плохо переносит нормальную рабочую рутину
Если «стабильность» — не готов к динамичной среде, где приоритеты меняются просто потому, что кто-то вышел из отпуска с новой мыслью

В идеале кандидат должен хотеть ровно того, что вы предлагаете. Даже если вы сами ещё не решили, что именно предлагаете


_

3. Ищите лучших во всём

Обязательно ищите A-player. Даже если задача узкая, команда устала, процессы не поменять, а ближайшие полгода человеку нужно будет в основном разгребать бэклог рутинных задач, чинить легаси и терпеливо объяснять одно и то же разным людям

Не снижайте планку. Вам нужен лучший из лучших

Такой, чтобы был стратегом, исполнителем, фасилитатором, исследователем, дизайнером, аналитиком, немного продактом, немного терапевтом и желательно сам себе онбордингом

Если кандидат спрашивает, зачем на такую роль нужен A-player, насторожитесь. Возможно, он уже начал догадываться куда его зову, а это опасно

Настоящий A-player должен хотеть прийти в уставшую команду на узкий участок работы с желанием доказать всем, что даже из такого болота можно сделать конфетку. Иначе какой же он лучший во всём, если ему ещё и подходящие условия нужны

_


4. Ищите сильного самостоятельного специалиста, но сразу проверяйте, как он относится к отсутствию полномочий

Скажите, что вам нужен человек, который будет влиять на продукт, спорить с решениями, брать ответственность и двигать команду вперёд

А потом внимательно следите, не слишком ли он хочет влиять, спорить, брать ответственность и двигать команду вперёд

Сильный специалист хорош до тех пор, пока его сила не начинает мешать вам кайфовать от собственной силы

_


5. Задавайте абстрактные вопросы и оценивайте конкретность

Спросите кандидата: «Как вы принимаете сложные решения в условиях неопределённости?»

Если ответит общо — недостаточно конкретный
Если начнёт уточнять контекст — недостаточно самостоятельный
Если приведёт пример — точно готовился проходить собеседования

Хороший кандидат должен попасть в ваш критерий оценки, даже если вы сами его ещё не формулировали. Это базовый навык работы в зрелой неопределённости

_

Главное — не забывайте искать «нашего человека»

«Наш человек» — это кандидат, который достаточно самостоятельный, чтобы всё понимать без объяснений, достаточно управляемый, чтобы не спорить, достаточно амбициозный, чтобы гореть, и достаточно спокойный, чтобы не спрашивать, почему опять горит жопа

Если кандидат задаёт много вопросов, насторожитесь. Возможно, он пытается понять, куда его зовут

…

Если понравился пост, поставьте лайк, пошерьте коллегам. Для меня это сигнал писать больше на подобные темы