Мы же не роботы. Кого-то любим больше, кого-то меньше — это свойство людей. Это же нормально?
Руководитель — тоже человек, но
Руководитель — человек, которому платят за эффективное управление командой. Проявление руководителем деструктивных эмоций ведёт к удовлетворению его человеческих желаний, но понижает общую эффективность команды.
Руководитель, который выплёскивает эмоции и орёт на команду, в итоге работает не с лучшими, а с теми, кто ещё не сбежал от него.
Руководитель, который любит, чтобы все делали работу ровно так, как он сказал, и не задавали вопросов, окружает себя не лучшими, а согласными терпеть такой стиль.
Руководитель, который явно для всех выделяет своих любимых подчинённых и аутсайдеров, лишает команду открытости, ограничивает развитие членов команды и повышает планку стресса.
___
Как так?
Есть термин — LMX-дифференциация (Leader-Member Exchange)
Высокий LMX — максимальная поддержка, низкий LMX — игнор или абьюз.
Если интересно, пройдите опросник LMX-7,
разработанный в рамках теории LMX
Он измеряет три параметра во взаимоотношениях лидера и последователя: уважение, доверие и чувство долга. Опросник показывает, насколько лидер и последователь уважают и ценят способности друг друга, насколько глубоко доверяют друг другу и в какой степени испытывают чувство долга по отношению друг к другу. Эти три аспекта и являются залогом прочного партнёрства.
https://psytests.org/work/northF.html
Если у руководителя появляются любимчики (высокий LMX), то следом часто появляются аутсайдеры (низкий LMX), потому что внимание и любовь руководителя конечны — и если кому-то давать внимания больше, то кого-то приходится его лишать. В итоге с одними на «ты», с другими на «ты чего так долго?».
⸻
К чему это приводит?
1. Нестабильность
Чем сильнее лидер «делит» подчинённых на «приближённых» и «остальных» (высокая LMX-дифференциация), тем слабее гармония и координация внутри группы.
2. Появляется деление на «мы vs они» и внутренние конфликты
Чем больше людей вовлечено в такое противостояние, тем активнее возникают кланы и усиливаются политические игры внутри коллектива.
3. Начинается скрытие знаний и торможение инноваций
Есть исследования, которые показывают связь фаворитизма с сознательным knowledge hiding — сотрудники удерживают информацию от коллег, что бьёт по обучению и креативности.
4. Повышается стресс и риск выгорания у «аутсайдеров»
Если есть сотрудники с очень высоким LMX (руководитель обожает сотрудника) и очень низким (руководитель игнорит или занимается Petty tyranny / «мелкой тиранией»), то последний страдает от постоянно растущего стресса и либо увольняется, либо выгорает, либо переходит в режим quiet quitting — делает минимум, чтобы только не уволили.
5. Нарушается цикл мотивации
Если руководитель оценивает работу не по достижениям (принцип меритократии), а по личной симпатии (фаворитизм), это нарушает причинно-следственную связь приложенных усилий и полученного вознаграждения.
6. Репутационные потери самого руководителя
Когда решения кажутся предвзятыми, подчинённые меньше доверяют лидеру и чаще сопротивляются переменам.
Вывод
Идеальный руководитель знает, когда проявлять эмоции — к месту, а не по настроению. Он не сливает на команду накопившийся негатив, не выделяет любимчиков и не делает из остальных аутсайдеров. Он стремится к тому, чтобы вся команда в равной мере чувствовала себя ценными участниками общего дела.
___
Понравилась заметка? Жмакните лайк. Я не размещаю рекламу и не делаю интеграции. Благодарность для меня — ваши лайки, комменты и репосты в других каналах. Подписывайтесь всей семьёй, и коллегам скиньте ссылку.