"Неудобные" сотрудники как стратегический ресурс

Руководителей нередко раздражают сотрудники, которые постоянно с чем-то не согласны: спорят с решениями, предлагают альтернативы, задают неудобные вопросы. Может показаться, что эти действия подрывают авторитет руководителя. Вот только сам факт несогласия вовсе не означает борьбу за власть.

Согласно исследованиям employee voice, такие "неудобные" сотрудники на самом деле они приносят руководителю важную информацию, указывая на проблемы и предлагая альтернативы. Беда в том, что высказывания, ставящие под сомнение существующие решения, руководители склонны воспринимать как угрозу или нелояльность [1].

В такой ситуации задача руководителя — не пресечь спор, а направить его в рабочее русло:

1️⃣ Отделите несогласие от борьбы за власть

Если сотрудник оспаривает решение, приводит аргументы и предлагает альтернативу, его как минимум стоит выслушать. У руководителя не обязательно есть вся экспертиза команды. Если сотрудник оспаривает уже не решение, а право руководителя его принимать, пора четко установить границы ответственности.

2️⃣ Заранее договоритесь о правилах спора

Полезно сразу обозначить, какие решения обсуждаются, до какого момента можно приводить аргументы и кто принимает окончательное решение. Рабочее правило:

Мы максимально открыто спорим ДО принятия решения, а ПОСЛЕ исполняем его, даже если оно нам не нравится. Последнее слово остается за тем, кто отвечает за результат.

3️⃣ После принятия решения поставьте в споре точку

Руководитель может сказать: «Аргументы услышаны, но решение будет другим». Сотрудник не обязан считать его правильным, но должен его исполнять. Если спор возвращается снова и снова, обсуждать стоит уже не аргументы, а рабочую договоренность: в какой момент решение считается принятым и как сотрудник должен действовать после этого.

4️⃣ Смотрите, как сотрудник влияет на команду

То, что коллеги прислушиваются к сильному сотруднику, само по себе не проблема: в команде может быть несколько источников профессионального авторитета. Проблема возникает, когда сотрудник создает альтернативную иерархию или делает публичное несогласие способом влиять на решения уже после того, как они приняты. Новые существенные аргументы можно принести руководителю, но нельзя создавать параллельный центр принятия решений.

5️⃣ Проверьте собственную реакцию на несогласие

Согласно исследованиям, открытость руководителя связана с большей готовностью сотрудников говорить о проблемах и предлагать изменения, особенно среди наиболее результативных сотрудников [2]. Альтернативное мнение сильного сотрудника — это не угроза, а ценный ресурс, если в команде понятно, когда можно спорить, кто принимает решение и что происходит после этого.

Поэтому руководителю важно найти баланс: не превращать иерархию в запрет на несогласие, но и не допускать появления второй системы принятия решений. Иначе можно получить организацию, в которой формально все согласны, а на самом деле никто не говорит руководителю, что он ошибается.