Часть вторая. Люди
Самое важное в любой компании – люди. И самое слабое звено – тоже люди. Чем быстрее растёт компания, тем больше изменений в команде. И тем больше рисков, что возникнут проблемы.
Если в процессах начало проблем заметить сложно, то в команде без специальных инструментов это вообще невозможно.
Напряжение накапливается постепенно, а потом взрывается. Вот из моего опыта основные зоны риска и инструменты, которые помогают или увидеть проблемы в команде, или снизить их.
✔️ Рост команды
🔵 Проблема. Команды в 20 и 100 человек – это разные истории. Когда приходит много новых людей, они размывают сложившиеся традиции, культуру и отношения. Казалось бы, очевидно, что нельзя набирать людей без учёта корпоративных ценностей, но все так и делают. И получают конфликты, текучку и потерю контроля над мотивацией. В итоге рост команды тормозит, а иногда и останавливает рост бизнеса.
🔵 Решение. Включайте в задание на рекрутинг два обязательных пункта: корпоративные ценности и карьерные амбиции. Кандидаты должны подходить не только по опыту, но и по человеческим качествам. Их амбиции должны совпадать с целями компании. В конце онбординга получайте обратную связь от старой команды – как новые сотрудники вписались. Это поможет вовремя заметить зарождение проблем.
✔️ Обиды старой гвардии
🔵 Проблема. Всей старой команде придётся доучиваться. Но не все смогут, и кого-то придётся подвинуть, забрать часть ответственности. Да ещё и зарплаты у новых людей часто выше. Результат – обиды, потеря лояльности, сплетни. В итоге или бюрократия, или бардак.
🔵 Решение. Сразу скажу: вы не сможете этого избежать. Но можно уменьшить эффект и демпфировать самые острые проблемы. Я знаю только один способ, хотя он достаточно болезненный⏬
Заранее составьте целевой оргчат – то, что будет через год. Оцените компетенции команды и объявите, кто и как должен измениться за этот год. Составьте каждому план развития и следите за его выполнением. Кто не справится – тот не справился. Важно, чтобы все видели: компания поддерживает старую гвардию.
Второй важный фактор – очень прозрачная система мотивации, которую нужно объявить тоже в самом начале изменений.
❗️ Особенность. Для всего этого нужно заранее найти HRD. А ещё ему нужно время, чтобы завоевать доверие в команде.
✔️ Нехватка компетенций у фаундера (СЕО)
🔵 Проблема. Дело не только в том, что у вас может не хватать опыта или знаний. Проблема в том, что вам об этом никто не скажет. А если скажут, то вы, скорее всего, не поверите. При росте компании вы будете получать обратную связь только от своих замов, секретаря и водителя. Насколько они с вами откровенны – решайте сами.
🔵 Решение. Его ещё никто не нашел. Мне помогало сочетание двух вещей: очень чёткая план-факторная отчётность и критика со стороны СД или партнёров. Ну то есть, когда видишь факты, и тебе не дают закрыть на них глаза. Но всё равно где-то внутри всегда ищешь себе оправдание.
Хороший инструмент – advisory board. Если состав хороший, то правду вам скажут, а в интригах их заподозрить сложно. Иначе, ребята – «в своем глазу бревна не видно».
Впрочем, коучи и психологи всегда готовы поговорить с вами на эту тему.
❗️ Особенность. Нужна очень высокая осознанность и сильная воля, чтобы признать, что у твоих замов получается расти, а у тебя нет.
💡 Резюме
Изменение команды – самая сложная задача при быстром росте бизнеса. Ещё никто не придумал алгоритмов её решения. Сильная HR служба поможет вам разобраться с проблемами роста команды и обидами старой гвардии. И самый сложный вопрос, как всегда, субъективный – хватит ли вам компетенции самому.
А в следующем посте пора поговорить, наконец, о задачах СЕО компании по организации быстрого роста.
#как_масштабировать