Этот вопрос задали мне несколько человек после поста о демотивации и назначении СОО. Из них два собственника, с которым я постоянно работаю.
Коротко ответ такой — власть нужно давать человеку сразу. Вопрос в том, сможет ли он её взять.
Теперь подробней
Вот стандартные сомнения собственника или ГД, когда уже нашли кандидата на СОО:
➖ Хороший чел, но непонятно, потянет ли всё сразу.
➖ Зачем рисковать? Пусть покажет себя на одном участке, потом отдам другие.
➖ И вообще лучше операционку передавать постепенно.
А вот почему нельзя этого делать:
Если вы искали СОО на несколько участков бизнеса, а отдаёте часть, то вы публично выражаете ему недоверие.
Что, в общем-то, и есть правда: вы ему не доверяете. И люди это поймут. Скорее всего, в компании всем известно, на какие направления вы хотели поставить человека. Как говорят немцы: «Всё, что знают двое, знает свинья». Если вы с HRD ищете нового человека, то все ТОПы уже знают подробности. Просто смиритесь с этим.
И вот вы его приводите и де-факто публично заявляете, что не доверяете ему полностью. Ну и что должны думать ТОПы, которые должны потом под него перейти? А как, по-вашему, он будет с ними налаживать отношения? Типа «скоро я буду твоим начальником»?
➡️ Мой опыт 1
Я всегда назначал человека сразу. Если он не сумеет взять власть, то зачем он тогда нужен? Заодно проверял его по двум направлениям:
➖ Он начнёт делать то, что умеет лучше всего, или то, что сейчас нужнее компании?
➖ Он сумеет выстроить отношения с ТОПами, чьё направление знает плохо?
Эти две вещи - безусловные навыки хорошего руководителя. Если он провалил хотя бы одно, он не годится на позицию СОО или СЕО
И, конечно, я всегда сохранял 1:1-встречи с ТОПами, поэтому отлично знал, что происходит. Посмотрите мои рекомендации в предыдущем посте про демотивацию.
➡️ Мой опыт 2
Меня назначили СОО в Комкор. В подчинении: продажи, маркетинг, техническая служба и строительство оптоволоконных линий. Продажи и маркетинг я знал хорошо, техслужбу и стройку - ни бум-бум.
За неделю понял:
➖ в техслужбе нужно менять стратегию,
➖ маркетинга нет, но он пока не критичен,
➖ в продажах нужно менять мотивацию,
➖ а вот в стройке оптоволокна просто лютая «Ж»: коррупция и полное отсутствие планирования. Обещаем клиенту подключить за месяц, а подключаем от месяца до года. Весь рынок об этом знает, и никакого доверия нашим продавцам нет.
Я сразу уволил всю вертикаль руководства стройкой, вплоть до начальника отдела. И пока искал им замену, сам руководил отделом. А что делать? И я не боролся с воровством, а налаживал процессы, чтобы нельзя было воровать. И наладил.
Было ли тяжело? Ещё как. Но всё окупилось сторицей.
Параллельно готовил CRM + мотивацию для продаж и учился понимать технарей. Учился практически с нуля. Зато быстро понял, кто пытается мной манипулировать, а кто искренне хочет помочь. И на кого можно делать ставку в будущих изменениях. Которые получились большими и эффективными. Подробнее не буду, большая тема.
Главное что? Мне сразу доверили власть, и я её взял. И хотя в техслужбе работало 400 человек, а в стройке ещё 100, и я их темы не знал совсем, получилось договориться.
📌 Вывод.
Если берёте человека на СОО или CEO, сразу ставьте его на полную позицию. Не нужно вводить его постепенно. Это демотивирует и его, и команду.
Если же он не сумеет взять власть, значит, он и потом не справится.
⏩ Продолжение следует, оставайтесь на связи.
#как_масштабировать