Для команды на объявлении ничего не заканчивается. Наоборот — начинаются вопросы. Здесь важно не уходить от ответа, не сравнивать сотрудников и не давать обещаний, которые компания не сможет выполнить.
⭐️ Собрали несколько вопросов, к которым руководителю лучше подготовиться заранее:
❓ Почему сократили именно меня или наш отдел?
Объясните, что решение связано с потребностями бизнеса и объективными критериями, а не с личным отношением. Не сравнивайте сотрудников и не обсуждайте результаты оценки коллег.
❓ Будут ли еще сокращения?
Если решение окончательное — скажите прямо. Если информации пока нет, честно сообщите, что новых решений на сегодняшний день не принято. Не обещайте, что сокращений «точно больше не будет», если не можете этого гарантировать.
❓ Кто теперь будет выполнять работу уволенных?
Расскажите, как перераспределятся обязанности и что изменится в работе команды. Если нагрузка вырастет — объясните, как компания планирует избежать перегруза.
❓ Почему компания нанимает людей, если других сокращает?
Объясните, что сокращение может касаться конкретных функций или подразделений, а специалисты на критически важные или дефицитные позиции по-прежнему нужны.
▶️ В статье разбираем весь процесс: как подготовиться к изменениям, по каким критериям выбирать сотрудников, с которыми придется расстаться, кого нельзя сокращать.
🔗 Читать статью
📱 Saby для HR
#Saby_HR_Журнал