Мы уже рассказывали, как проводить интервью так, чтобы оценивать реальные навыки кандидата, а не то, насколько хорошо он умеет себя презентовать. Но даже идеальное собеседование не спасет, если проблема глубже — в самом подходе к найму.
👀 Проверьте, не допускаете ли вы эти управленческие ошибки:
1️⃣Не выясняете настоящую мотивацию. Кандидат говорит, что уходит ради зарплаты, а на деле ему не хватает роста. Предлагаете больше денег — через несколько месяцев снова получаете заявление.
2️⃣Принимаете решение «по ощущениям». Компетенции проверили, кейсы разобрали, но последнее слово за «он мне понравился». В итоге факты проигрывают личной симпатии.
3️⃣Не даете обратную связь. Кандидат проходит несколько этапов и получает сухой отказ без объяснения причин. Для компании это еще и упущенная возможность укрепить HR-бренд.
И это лишь один из трех уровней, на которых найм может дать сбой. В статье разобрали ошибки в самой архитектуре оценки, инструментах и управлении:
⏺ Как сформулировать критерии успешности кандидата
⏺ Чем заменить «продайте мне ручку»
⏺ Как понять, готов ли сильный эксперт стать руководителем.
А Подбор персонала от Saby поможет превратить найм из набора действий в понятный процесс: согласовывать вакансии с заказчиками, собирать отклики с работных сайтов в одном окне, вести всю историю по кандидату и проводить собеседования по готовым скриптам.
🔗 Узнать больше про Подборе персонала от Saby
📱 Saby для HR
#Saby_HR_Журнал