Как правильно оценивать сотрудников — чтобы не попасть в арбузный светофор?

🟣Я всегда топлю за data-driven, особенно когда речь про людей. Потому что команда — это ваш главный актив, а не кофе-машина в офисе.

💡 Метрики тут нужны как воздух.
Особенно, чтобы вскрывать «арбузный светофор» — когда снаружи всё зелёненькое и глянцевое, а внутри 90% красного.

Чем больше компания (а иногда и от 25 человек уже начинается), тем выше шанс вырастить красивую Потёмкинскую деревню: отчёты есть, а реальная картинка прячется где-то между строк.

Но вот другая крайность: когда людей оценивают только по цифрам.
✸ KPI выполнен — возьми с полки пирожок.
✸ Не выполнен — извини, без пирожка.
И всё.

🟣Человек уходит с бонусом (или без), но без малейшего понимания, куда расти и что улучшать.

Правильная оценка держится на двух вещах:

1️⃣ Метрики, завязанные на зону влияния человека.
Не абстрактный «сделать мир лучше», а конкретные показатели, на которые он реально может повлиять.

2️⃣ Чётко проговоренные ожидания от роли.
И вот это про роли — отдельная песня.
Например, у вас в команде есть синьор и джуниор. Оба делают одни и те же задачи, но от синьора вы ждёте, что он будет держать фронт с клиентами и принимать решения без вашей круглосуточной опеки. А он думает: «Я же задачи делаю, что вы от меня хотите?»

Поэтому хотя бы раз в полгода садимся и проговариваем: «Смотри, на твоей позиции “отлично” — это вот это. Если хочешь повышение — вот что нужно добавить». И лучше это зафиксировать, а не держать в голове и ожидать, что человек сам догадается.

🟣Без такой ясности даже самый классный и мотивированный сотрудник начнёт тухнуть. Потому что, как бы ни был крут продукт, если ты каждый день делаешь одно и то же, не чувствуя развития — выгорание прилетит тихо, но метко.

А с ясными ожиданиями и внятной обратной связью — у людей и энергия другая, и глаза горят.

Пишите в комментариях, есть ли у вас нормальная прозрачная система оценки или всё-таки «арбузный светофор»? 🚀

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Data_driven