Когда пора расставаться с ключевым сотрудником, но решение даётся слишком тяжело ⚡

Иногда ты понимаешь: человек не справляется, не тянет, но расстаться всё равно сложно.

— Потому что вложено много времени, сил и ресурсов.
— Потому что ты научился закрывать глаза на слабые места и компенсировать их своими силами.
— Потому что, если есть личные отношения, становится вдвойне сложнее.

🔥 Это ловушка погруженных затрат (sunk cost fallacy) — чем больше ты вложил, тем сложнее признать, что это не работает, даже если здравый смысл подсказывает, что пора.

Я через это проходила.

Году в 2020 у меня в команде работала подруга (never again с тех пор 😂). Она была сильным специалистом, но темп и специфика проекта оказались для неё неподъёмными.

Я слишком долго пыталась поддерживать, компенсировать, мотивировать, вместо того чтобы признать очевидное — человеку просто не подходила эта среда.

💡Самое важное: тут нет плохих и хороших, важно, что вы (роль и сотрудник) про не подходите друг другу, нет match.

В итоге я затянула момент расставания до того, что она сама решила уйти, но на тот момент между нами уже накопилось много обид. Мы потеряли не только рабочие отношения, но и дружбу. И только через год смогли её восстановить. А человек вообще ушел в другую сферу из Tech.

💡 Вывод номер один — не брать друзей в команду.

Но недавно у меня случилась похожая ситуация, но уже не с другом, а с человеком, к которому я сильно прикипела.

Как понять, что пора расставаться?

— Ты снизил планку, но продолжаешь снижать.
Сначала требовал 10 из 10. Потом согласился на 8. Потом на 6. Теперь просто закрываешь глаза.

— Ты вкладываешь больше, чем получаешь.
Ты учишь, объясняешь, вытягиваешь, но баланс не выравнивается. Человек просто сильнее в другом.

— Ты боишься, что без него будет хуже, но сам уже устал.
Если мысли «а как мы без него?» и «я больше так не могу» идут в одном пакете — пора заканчивать.

— Ты не видишь альтернатив. А они точно есть.
Иногда страх увольнения — это просто страх неопределённости.

Что делать, если сомневаешься?

🔎 Выйти из бабла и зайти на HeadHunter. Часто оказывается, что рынок предлагает более сильных специалистов за те же деньги.

📋 Сверить функционал. Насколько человек реально тянет свою роль? Не переплачиваете ли вы?

🔄 Подумать о новой конфигурации команды. Возможно, вместо одного перегруженного человека вам нужны два узкопрофильных.

Как выйти из этого правильно?

— Фиксировать для себя реальный уровень работы.
Если человек не может давать 10 из 10 – это не изменится от того, что ты его ещё раз обучишь или ещё раз объяснишь.

— Отделять эмоции от бизнеса.
Даже если личные отношения важны, удерживать человека на позиции, где он неэффективен, несправедливо по отношению ко всем – и к тебе, и к нему, и к проекту.

— Разговаривать не на эмоциях, а на фактах.
❌ «Ты плохо работаешь»
✅ «Мы договаривались на такой уровень, но по факту это не выполняется»

— Понять, что решение уже принято – просто ты его ещё не озвучил.
Если мысль об уходе возникает снова и снова, значит, ты её уже принял. Осталось просто сказать это вслух.

— Не перекладывать вину, а просто завершить этап.
Тут не про правых и виноватых. Иногда просто разные скорости, разные уровни требований и разные видения.

Главный урок для меня

Каждый раз, когда я попадала в такую ситуацию, я понимала одно:
если мысли о расставании приходят раз за разом, значит, решение уже принято – просто я его ещё не озвучила.

Люди не меняются, если они сами этого не хотят. Если уровень не дотягивает – он не вырастет только от твоей веры и обучения.

Как сделать это морально легче?

Расставаться с людьми тяжело, особенно если было вложено много сил, доверия и надежд.

Напишите список того, за что вы благодарны человеку.

— Чему он вас научил?
— Что хорошего сделал для проекта?

Так можно отпустить не в раздражении, а с пониманием, что этот этап был не зря. Даже если сотрудник не справился, он дал вам важный опыт

💡 А сколько раз вы затягивали увольнение, а потом жалели? Какой был самый тяжёлый разрыв с сотрудником?

#Disrupt_команды
#Founder_mode