Последнее время в общении с клиентами и коллегами постоянно всплывает тема KPI.
Как правильно выставить, чтобы мотивировать сотрудников.
Решил структурировать ключевые мысли.
Во-первых, я бы разделил KPI на два типа.
Один из них ближе к OKR (Objective Key Results), но давайте для простоты будем использовать термин KPI
1️⃣ Процессные метрики – отвечают за действия, которые ведут к успеху. Например:
- Количество встреч/звонков у продажника,
- Скорость обработки заявок,
- Количество проверок качества на этапах производства
2️⃣ Метрики результата – прямо влияют на цели компании:
- Выручка,
- Маржинальность,
- Соблюдение сроков отгрузки,
- Количество закрытых сделок.
2. Три критических правила
🔹 Проверяйте на «взлом»
Любая система KPI может быть «взломана».
Пример: менеджер звонит клиентам, чтобы выполнить план по звонкам, но не продает.
Решение: добавляем метрику «время разговора».
🔹 Меняйте чаще
Раз в квартал – минимум. Для динамичных проектов – раз в месяц. Рынок и процессы не стоят на месте – KPI тоже должны эволюционировать.
Пример:
В компании кассовый разрыв, а продажники переносят сделки на следующий месяц, т.к. в этом все равно не выполнят план.
Решение: ввели метрику "скорость прохождения сделки" с большим весом, чтобы было выгоднее ее закрыть в этом месяце.
🔹 Делайте прозрачными
KPI должен содержать 3-4 метрики и понятную схему расчета мотивации.
Сотрудник должен в любой момент понимать:
- Насколько он близок к цели,
- Какой уровень дохода получит.
Если KPI – это черный ящик, мотивация превращается в лотерею.
P.S. Если тема интересна, то можем разобрать конкретные кейсы из практики или из ваших вопросов. Пишите в комментах, какие примеры хотите увидеть!