​“У нас так принято”, или как новичку удачно влиться в коллектив?
#теория #психодинамика

Культура группы можно назвать и механизмом социального контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные модели восприятия, мышления и самоощущения. Этот механизм сохраняется в коллективе путем передачи ее принципов новым участникам.

В концепции организационной культуры Шейна (упоминал тут и тут) акцент сделан на коллективные базовые представлениях. Те, что кажутся членам данной группы или организации чем-то самоочевидными.

Если группа не имеет осознанных представлений о себе, то появление “новых” участников и их попытки разобраться “как здесь принято” представляет собой уникальный творческий процесс их прояснения.

Но как новичку понять что тут принято, а что нет?

Можно ли доверится своим организационным наставникам или стоит присмотреться внимательнее к другим вещам?

Здесь нам могут помочь наблюдения Ф.Харриса и Р.Морана рассматривающие конкретную организационную культуру через ряд характеристик, которые, как мне кажется, могут рассказать о группе и организации больше, чем рекламные проспекты завлекающие работать в “молодом динамично развивающемся коллективе”.

Лидерам групп, исследователям и консультантам подобный список также помогает оценить различия между манифестируемой культурой и реальной, скрытой за красивым фасадом пиджаков и красивых речей.

🔶 Осознание себя и своего места в организации
Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -поощряют их внешнее проявление. В одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, в других - через индивидуализм.

🔶 Коммуникационная система и язык общения
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Также как - жаргон, аббревиатуры и жестикуляции.

🔶 Внешний вид, одежда и представление себя на работе
Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа - подтверждают наличие множества микрокультур.

🔶 Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
Организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии: люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно.

🔶 Осознание времени, отношение к нему и его использование
Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это соблюдение; монохроническое или полихроническое использование времени).

🔶 Взаимоотношения между людьми
По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

🔶 Ценности
Как набор ориентиров в том, что такое *хорошо* и что такое *плохо.* Нормы, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.

🔶 Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то
Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

🔶 Процесс развития работника и научение
Бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; преимущество логики или эмоций в суждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.

🔶 Трудовая этика и мотивирование
Отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.