Обучение, которое сокращают первым
О том, как сбивается компас и почему проектирование - это про экономию

Я вот задумалась о том, почему в трудные времена именно обучение первым попадает под сокращение? Если не первым, то точно в числе первых. Я всегда понимала про корпоративы и прочие привлекательные и дорогие штуки, тут в целом логика понята. Но обучение?

А тут до меня дошло. Когда выключаешь обучение или его серьезно сокращаешь, то эффект от этого сразу не заметен. То есть заметен в деньгах, но как-будто нет проблем в процессах. От обучения результат видно не сразу, иногда нужны месяцы, чтобы он случился. И от того, что его нет, тоже сразу проблем не будет. Особенно, если оставить адаптацию, без которой сложно работать. Да и ту, на самом деле, можно тоже отключить, потому что есть масса компаний, которые без всякой адаптации работают.

Но эффект будет, только не сразу. И он может быть очень существенным.
- Часть корпоративного обучения - это повторение и напоминание. Если это убираем, то люди, в свойственной им манере (а точнее в согласии с работой мозга) начинают забывать и перестают обращать на важные моменты внимание. Это ошибки, брак, недочеты. Все считается уже в деньгах.
- Часть обучения - это про умение думать. То есть это курсы и программы, которые не учат конкретному процессу, но тренируют принимать решения в непростых ситуациях, с ограниченными данными и с прочими сложностями. Ровно то, что нужно в сложный момент. Выключаем - начинается инертность мышления. Не сразу. Но на решениях скажется.
- Процессы и продукты тоже не стоят на месте, даже если компания находится в режиме “замри”. А если она старается удержаться, то нового и изменений будет много. Это могут быть и новые рынки и новые продукты и новые подходы. Как распространять? Как их вводить на всю компанию? Эффект тоже очевиден.

Вот если это все убрать, то компания пострадает. И не сумеет адаптироваться. Как Кодак, как Нокия и вся прочая тусовка тех, кто когда-то не смог перестроится. Я тут совсем не хочу сказать, что они погибли только потому, что у них обучения не было. У меня розовых очков нет. Но умение адаптироваться на уровне руководства может не хватить, чтобы что-то поменять и устоять. Все остальные, от замов до рядовых сотрудников, тоже должны меняться.

Проблема в том, что обучение иногда начинает тратить слишком много денег. Но не потому, что оно очень много делает, а потому, что каким-то образом вдруг теряется связь с реальностью. И вместо понятной логики проектирования, курсы-программы-тренинги создаются по совершенно странным причинам вроде моды и трендов.

А логика проектирования очень простая:
- есть результат, который хочет компания в определенном процессе, то есть цель компании;
- для того, чтобы его достичь, с точки зрения обучения нужно не просто сделать курс, нужно найти то поведение/действие, которое если сотрудник будет делать, то результат будет;
- а обучение уже делать строго под это поведение и действие.

Тогда складывается матрешка проектирования: обучение работает на нужное действие, нужное действие сотрудника - на результат компании. И формат подбирать минималистичный. Упустили соответствие - потратили деньги впустую.

Потому сейчас, когда нужно тратить внимательно, нужно думать не о том, что урезать, а о том, как делать так, чтобы работало и лишних затрат не было. В обучении экономия - это нормальное проектирование.

—

Живое обучение живет еще в Максе и в ВК.