HR-метр

Когда компания начинает использовать в качестве оценки hard-компетенций тесты, рано или поздно у HR и бизнес-заказчика возникает вопрос: а как оценивать навыки людей, ведь тесты позволяют измерить только знания? Допустим, знания у человека есть, но применяет ли он их на практике?

Тогда появляется следующий вопрос: какие дополнительные (и, желательно, простые в использовании) инструменты применять? Может быть внедрить 360, чтобы дистанционно оценить сотрудников, узнать взгляд со стороны? Но классические 360 градусов с профессиональными компетенциями не работают: сотрудники могут оценить «смежников» в целом по корпоративным компетенциям, но далеко не всегда оценят профессиональные компетенции, потому что здесь идет речь об узкоспециализированных знаниях и навыках. Например, как менеджер по продажам может понять, насколько экономист по труду хорошо владеет своими навыками?

Завтра, 2 апреля, в 11:00 (мск) пройдет вебинар, на котором мы вместе с вами обсудим разные инструменты оценки. Участие бесплатное.

​​#профтесты

Вчера на вебинаре мы рассказывали про разработку профтеста – теста профессиональных знаний. Мы подготовили небольшое резюме нашего диалога и постарались отразить в нем ключевые мысли.

https://telegra.ph/4-ehtapa-razrabotki-proftesta-03-29

#профтесты

Когда возникает задача, решаемая с помощью профтеста, встаёт вопрос – воспользоваться готовым инструментом или разработать собственный тест. Ответ будет зависеть от цели тестирования и знаний, которые вам необходимо оценить.

https://telegra.ph/Proftest-gotovyj-variant-ili-razrabotka-pod-kompaniyu-03-27

В прошлых постах мы рассказали о некоторых инструментах оценки. Эту тему мы обязательно продолжим позднее, а пока поговорим о том, что же предваряет процедуру оценки. Речь пойдет о формировании списка оцениваемых критериев, а именно – профессиональных компетенций.

https://telegra.ph/Kak-sformirovat-spisok-professionalnyh-kompetencij-03-25

28 марта приглашаем вас на бесплатный вебинар "Анатомия профтеста: внутренняя система, стоящая за вопросами". Рассмотрим задачи, решаемые профтестом, возможности и ограничения инструмента.

Регистрируйтесь:
https://goo.gl/TF7EbJ

Если вы хотите отправить нам вопрос для обсуждения на вебинаре, пишите на почту prof@ecopsy.ru 

#инструменты_оценки

Проведение ProfAssessment трудоемкий и весьма дорогостоящий процесс. Тогда как тестирование позволяет осуществить оценку относительно быстро, с использованием гораздо меньших ресурсов. Поэтому полезно знать, для каких задач целесообразно применение этих инструментов. Давайте разберемся в сущности и принципах их работы.

https://telegra.ph/ProfAssessment-ili-testirovanie-03-20

Наши размышления о том, как меняется профессиональное развитие с приходом digital.

https://telegra.ph/Kak-professionalnoe-razvitie-menyaetsya-s-prihodom-digital-03-18

Часто при разработке модели профессиональных компетенций в компании возникают различные сложности. В основном они связаны с тем, что менеджеры не понимают  ценности компетенций, и становятся либо противниками новой модели, либо вовсе ее не используют. Мы сделали инфографику с советами, которые помогут повысить "приживаемость" компетенций в вашей компании.

#инструменты_оценки

Следующий инструмент оценки, которому мы хотим уделить особое внимание, – это ProfAssessment.

https://telegra.ph/Instrumenty-ocenki-ProfAssessment-03-13

#инструменты_оценки

Друзья, сегодня поговорим про тесты знаний.

Ключевые преимущества тестов:
1. Простота автоматизации (относительно некоторых других инструментов оценки, например, ProfAssessment автоматизируется сложнее и, скорее, подразумевает частичную удаленную работу).
2. Возможность оценивать большое количество людей в короткие сроки.
3. Низкие трудозатраты на обработку результатов.

Недостатки тестов:
1. Невозможность оценить умения и навыки (оцениваются только знания).
2. Быстро происходит «утечка» - требуется регулярная доработка и пополнение банка вопросов.
3. При разработке необходимо опираться на утвержденные функциональные стандарты и процедуры (тесты не подходят для периода трансформации процессов).

На наш взгляд, тесты хорошо подходят для оценки знаний у кандидатов «на входе» в качестве одного из этапов «воронки» отбора, а также как один из инструментов оценки сотрудников, но не как самостоятельный инструмент.

Из каких этапов состоит классический проект по разработке тестов?

1. Подготовительный. Цель подготовительного этапа - составление плана-графика проекта по разработке тестовых заданий. На этом этапе определяется руководитель проекта, ответственные лица, сроки и результаты, формируются области знаний для оценки (если в компании нет компетенций), разрабатывается спецификация (требования к тестовым вопросам). Здесь же важно понять, необходимы ли нам эксперты в предметных областях (при разработке они будут выполнять роль авторов в данных областях).
2. Авторский. На этом этапе мы должны получить расширенный банк заданий согласно спецификации. На основании утвержденной спецификации авторами разрабатывается расширенный банк заданий с выбором ответа.
3. Экспертный. Целью экспертного этапа является получение качественного банка заданий, соответствующего спецификации и готового для проведения пилотного тестирования. Эксперты оценивают каждое задание по качественным критериям (соответствие заданий знаниям в рамках компетенций, легкость/излишняя сложность заданий и т.д.), решают их и дают свое заключение.
4. Пилотное тестирование. В рамках пилотного тестирования мы должны получить финальную версию заданий, готовых для проведения основного тестирования. На данном этапе определяется целевая аудитория, на которой будет проводится пилотное тестирование. После проведения пилота собираются и анализируются результаты тестирования, на их основании принимается решение о доработке банка заданий.
5. Основное тестирование. Здесь мы получаем достоверные результаты об уровне знаний сотрудников по измеряемым тестом компетенциям. В рамках этапа проводится основное тестирование и собираются результаты.
6. Анализ результатов основного тестирования. На этом этапе мы анализируем результаты, полученные во время основного тестирования, затем данные передаются для дальнейшего использования. На данном этапе возможна доработка некоторых заданий.
7. Модернизация тестовых заданий. Целью этапа является поддержание тестовых заданий в актуальном состоянии с точки зрения содержания, а также обеспечение требуемых показателей, как по отдельным заданиям, так и по тесту в целом. Пример проведения модернизации: если в результате статистического анализа было выявлено более 15% заданий, вышедших за рамки допустимого уровня надежности, то банк заданий требует доработки.

Остались вопросы по тестам знаний? Пишите на почту prof@ecopsy.ru

Прежде чем продолжить наше профессиональное общение, мы решили представиться 👋

Итак, кто же стоит за каналом @ProfDevelopment. Мы – консультанты практики «Управление профессиональным развитием» компании «ЭКОПСИ»: Сергей Кузнецов, Оксана Бобрышева, Александр Иванов и Кристина Аббасова.

Мы вместе и каждый по отдельности имеем огромный опыт разработки профессиональных компетенций, инструментов их оценки, проведения оценки и построения комплексных систем профессионального развития.

HR-метр pinned «Друзья и коллеги по цеху, рады вас приветствовать на канале @ProfDevelopment🎉 28 февраля мы провели вебинар про подводные камни при разработке профессиональных компетенций и увидели интерес не только к теме профкомпетенций, но и к системе профессионального…»

На вебинаре про подводные камни профессиональных компетенций (позднее поделимся с вами записью) звучало много вопросов о том, как их оценивать. Мы обязательно проведем вебинар на эту тему, а пока решили сделать краткий обзор инструментов оценки. Обычно мы выделяем следующие:

1. Тесты знаний. Хороший инструмент, который позволяет оценить большое количество людей в достаточно сжатые сроки. Ключевое, на наш взгляд, но не единственное ограничение инструмента – оценить тестами можно только знания.
2. Оценка руководителем. Руководитель оценивает знания, умения и навыки сотрудника по специальному чек-листу. Наименее затратный способ оценки, но для повышения объективности желательно проводить «калибровки», на которых руководители будут защищать те оценки, которые они выставили.
3. Практические задания под наблюдением. Аналог предыдущего инструмента оценки, но в большинстве случаев используется для оценки того, насколько хорошо рабочие специальности могут выполнять те или иные конкретные операции.
4. Интервью по компетенциям. Это может быть классическое интервью (например, по методологии STAR или PARLA – может добавить ссылки на разъяснение, что это такое) или интервью по опыту. Главное, чтобы это было структурированное интервью и чтобы в интерпретации результатов кроме методологов присутствовали и эксперты в предметной отрасли.
5. ProfAssessment. Пожалуй, наиболее точный инструмент оценки профессиональных компетенций. Полноценный аналог классического Ассессмент Центра, но в отличии от последнего (АЦ) подразумевает также как и в интервью по компетенциям наличие экспертов (могут быть как внутренние, так и внешние) в той предметной области, сотрудников которой мы хотим оценить.

Важно понимать, что у каждого инструмента есть свои преимущества и недостатки, о которых в дальнейшем еще можно порассуждать. Поэтому при выборе инструментов нужно осознавать, для каких целей мы хотим оценивать людей и находить баланс между инвестициями (в разработку инструментов и проведение оценки) и эффектом, который мы получим на выходе.

Друзья и коллеги по цеху, рады вас приветствовать на канале @ProfDevelopment🎉

28 февраля мы провели вебинар про подводные камни при разработке профессиональных компетенций и увидели интерес не только к теме профкомпетенций, но и к системе профессионального развития в целом. Именно об этом мы с вами и будем говорить здесь.

Свои вопросы и предложения направляйте на почту 📩prof@ecopsy.ru

Channel created