Руководители часто говорят, что "знают свою команду", потому что сами выстроили все процессы. Но на самом деле, когда численность людей в вашем прямом подчинении превышает 7-10 человек, вы уже не можете знать всех деталей. Особенно, когда компания или подразделение активно растёт, а процессы ещё не стандартизированы и рабочие задачи требуют гибкости и креативности. Так выглядят все новые команды, недавно сформировавшиеся подразделения и даже быстро растущие корпорации.
⚡️Что ещё часто характерно для таких компаний?
🔴 Людей нанимают по интуиции, а увольняют из-за некомпетентности.
🔴 Ключевые сотрудники уходят, а кто сможет их заменить - неизвестно.
🔴 Команды конфликтуют, потому что не могут найти общий язык и определить зоны ответственности.
⚡️Наш опыт показывает, что определение ключевых областей экспертиз команды — один из самых эффективных способов навести порядок:
🙂Во-первых, такие требования конкретны и измеримы. В отличие от личностных качеств, оценка которых субъективна, а проявление в поведении зависит от контекста, конкретные знания и навыки легко проверить. Если вам нужен специалист по данным, вы можете дать ему задание, которое покажет, умеет ли он работать с SQL. Этот подход снижает риск ошибки в найме и даёт точный критерий для оценки.
🙂Во-вторых, они задают систему координат. Набор ключевых областей экспертиз - это матрица компетенций, где вы видите, какие навыки нужны для каждой должности, кто в команде ими обладает, каких навыков недостаточно. Это даёт объективную картину, которая позволяет заранее готовить преемников и формировать оптимальные команды под задачу или проект.
🙂В-третьих, набор таких критериев (даже на уровне простого списка) знакомит с темой и упрощает коммуникацию. Когда сотрудники из разных отделов понимают основы работы друг друга, они начинают говорить на одном языке. Например, если руководитель производства знает основы финансовой отчётности, ему легче общаться с бухгалтерией, и наоборот.
⚡️Мы убеждены: если вы быстро растущая компания, то ни вам, ни вашим сотрудникам не нужны длинные списки требований и должностные инструкции на 15 страницах, а вам не нужно тратить несколько месяцев на разработку комплексных многоуровневых моделей компетенций.
Поэтому в проектах для активно развивающихся компаний и гибких команд мы рекомендуем выделить ключевые области экспертиз, определяющие успех такой команды или конкретного бизнес-процесса, и на их основе подбирать, развивать и объединять людей в проекты. Наш опыт показывает: лучше иметь 5-7 простых, но рабочих критериев, чем не иметь их вовсе.
Поделитесь в комментариях, был ли у вас опыт создания моделей компетенций или других требований в активно развивающихся компаниях и гибких командах? Как выглядели и как долго жили такие критерии?