Использование компетенций в подборе и развитии. Кейс компании из FMCG

Ранее в нашей обзорной статье мы рассказывали, почему ценность модели компетенций раскрывается только в связке с конкретными HR-инструментами и процессами. Сегодня разберем это на примере кейса использования компетенций в подборе и развитии персонала крупной FMCG компании.

👩🏻‍💻Ситуация:
В компании отсутствовали единые требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников коммерческого блока. Существовала модель soft skills, но не было объективных инструментов оценки на её основе. Все это влекло за собой низкую эффективность подбора, сложности выстраивания прозрачных траекторий обучения персонала.

⚙️ Решение:
✔️ Консультанты разработали модель hard-компетенций и профили для всех уникальных должностей коммерческой функции. Поскольку разброс требований был довольно большой, верифицировать модель на данных помогло использование методологии DEEP.
✔️ На основе компетенций разработали интервью-гайд для оценки soft и hard skills.
✔️ Разработали меню развивающих действий (МРД), включающее в себя четкие рекомендации по развитию компетенций в логике 70/20/10.
✔️ Помогли внедрить инструменты: создали инструкцию по использованию модели компетенций и инструментов на её основе, провели обучение для HR и ключевых пользователей.

🎯 Итог:
▪️ HR и руководители получили четкие критерии оценки, что снизило субъективность решений и увеличило точность прогнозирования успешности кандидатов при подборе.
▪️ Благодаря МРД не только HR-команда, но и каждый сотрудник функции получил возможность самостоятельно определить приоритеты своего развития.

💬 А как вы используете модель компетенций? Делитесь в комментариях!