Один из эффективных способов развития культуры безопасности (КБ) — это личный пример. По большому счету, это справедливо не только для КБ, но и вообще для любой культуры. Если мы хотим, чтобы подчиненные были бережливы, мы и сами должны быть бережливы. Если мы учим детей быть аккуратными за столом, то и сами должны быть аккуратны. Универсальное правило. 😎

По этой причине нам необходимо выстроить такую команду, в которой на всех ключевых позициях работают люди, транслирующие верный пример, то есть сотрудники с хорошим уровнем КБ. Алгоритм действий для этого достаточно прост: всех ключевых работников оценить, кого необходимо (и возможно) — развить, а при новых назначениях — учитывать эту оценку.

1️⃣ Шаг 1 — оценка.

Оценить уровень компетенций сотрудников можно разными способами. Один из самых надежных и технологичных — тестирование. Вместе с тем, КБ — это сложная тема, затрагивающая не только знания, но и установки сотрудника, поэтому классический тест знаний тут не подойдет. Нам необходимо проверить, как человек готов действовать в тех или иных ситуациях. Предложить ему разные решения, соответствующие разным уровням КБ, и посмотреть, что он предпочтет. Поэтому лучше всего будет использовать ситуационный тест.

▪️ Скачать PDF с описанием теста
▪️ Дополнительная информация с описанием теста

Кроме оценки компетенций мы можем оценивать и действия сотрудников, проявление их лидерства в вопросах КБ. На это направлена другая методика, которая будет анонсирована чуть позже.

2️⃣ Шаг 2 – развитие.

По результатам оценки мы сможем понять, кто из сотрудников наиболее нуждается в развитии и какую тему им следует подтянуть в первую очередь 🧐. Каждый сотрудник получит индивидуальные рекомендации, а мы дополнительно получим обобщенную статистику, которая позволит лучше спланировать обучение. В случаях, когда есть похожие рекомендации, имеет смысл объединить сотрудников в одну группу развития. Самая хорошая новость заключается в том, что все рекомендации опираются на реально существующие учебные программы.

3️⃣ Шаг 3 – продвижение.

Имея представление об уровне КБ своих работников, мы можем учитывать этот фактор при переводах и назначениях. Это не менее важный аспект для принятия кадровых решений, чем опыт работы с оборудованием, нацеленность на результат и другие часто применяемые критерии. Логика очень простая: если мы хотим развивать КБ, то и людей продвигаем с более высоким уровнем КБ. Более того, мы и внешних кандидатов можем оценивать – ситуации теста не завязаны на конкретное производство или отрасль.

Предложенная схема развития КБ (оценка, развитие, продвижение) может показаться излишне простой. Есть много нюансов, которых она не затрагивает. Но это точно то, с чего легко начать. Для этого не требуется усилий — все процедуры максимально автоматизированы, а результаты выдаются в привычных форматах. Методика не подразумевает больших затрат. Например, при достаточно скромном бюджете в 50 тысяч рублей можно провести оценку для 15 человек, а затем, уже адресно, потратить какую-то сумму на обучение.

💬 Будем рады помочь вам в реализации такого проекта, напишите нам (в комментариях или на почту gurianov@ecopsy.ru).

#культура_безопасность
#производственное_обучение