Профессиональное развитие сотрудников часто превращается в набор формальностей, которые существуют отдельно от реальных потребностей компании.

Почему так происходит?
▪️ Оценку проводят, но критерии оценки/профили компетенций давно устарели, они не отражают изменения в бизнес-процессах и стратегических целях компании.
▪️ Сотрудников обучают, но у них нет реальных карьерных перспектив и возможности применить полученные знания и навыки в деле.
▪️ Карьерные треки сформированы, но они недостаточно детализированы и не соответствуют ожиданиям сотрудников об экспертном росте.

В итоге компания тратит ресурсы впустую, инструменты не приносят результата, их наличие в компании равноценно их отсутствию. Чтобы система профессионального развития обеспечивала взаимозаменяемость и преемственность – препятствовала потери ключевой экспертизы, важно связать все её элементы в единый процесс:

✔️ Оценка проводится на основании актуальных требований к должностям и ее результаты используются в планах и программах развития.
✔️ Обучение строится на целях и приоритетах развития сотрудников и с учетом результатов регулярной оценки.
✔️ Карьерные маршруты встроены в HR-цикл, предполагают экспертные треки, а их работа поддерживается руководителями на различных уровнях.

Такой подход даёт результат и сотруднику, и бизнесу: люди понимают, как строить карьеру, а компания получает мотивированных, вовлеченных специалистов, готовых к новым вызовам.

Чтобы выстроить такую систему в вашей компании важно научиться разрабатывать и применять действительно работающие инструменты. Этому мы обучаем на нашем курсе «Построение системы профессионального развития», старт которого 19 марта.

А уже завтра 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре разберем:
▪️Какую позицию занять HR при общении с бизнесом на тему профессионального развития сотрудников?
▪️Примеры запросов бизнеса, решение которых не так очевидно, как кажется на первый взгляд
▪️Реальные кейсы и успешные решения для HR и бизнеса.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар