На этот раз вопрос одного из участников касался целесообразности создания модели компетенций в ситуации динамичной внутренней среды организации: ➡️
«В подразделении постоянно внедряют изменения: делегируют задачи, которые раньше были на руководителе другим специалистам, отдают более ответственные поручения тем, кто раньше в свой должности подобным не занимался. В некоторых случаях нет четкого понимания образа результата такой деятельности, а также уровня знаний и навыков, необходимых для ее выполнения. Стоит ли вообще в этой ситуации формировать модель компетенций?»
Описанная выше ситуация зачастую характерна компаниям, которые либо находятся на стадии трансформации, либо в целом функционируют в высокоизменчивой среде.
«Подвижность» в задачах не является помехой для применения компетентностного подхода, более того, благодаря ему компания сможет сохранить устойчивость. На наш взгляд, в такой ситуации есть несколько развилок:
⚙ Разработать модель базовых профессиональных компетенций, которые являются наиболее устойчивыми и благодаря которым компания создает свой уникальный продукт и занимает свою нишу на рынке.
🗃Создать модель soft-компетенций для отбора сотрудников, способных работать в такой динамичной, высокоизменчивой среде, а профессиональные компетенции заменить моделью проф. минимума (набором ключевых знаний, минимально необходимых для того, чтобы на их основе развивать навыки, требующиеся в компании для выполнения основных задач).