Какие сложности может вызвать разнообразие условий и требований при принятии кадровых решений?

📍 Во-первых, может быть трудно найти человека извне или внутри компании на такую позицию, поскольку к ней установлено слишком много требований. Неизбежно специалист по подбору и руководитель начнут расставлять приоритеты среди этих требований – и хорошо, если они будут одинаковыми.

🎛 Необходимость наличия инструментов оценки: важно убедиться, точно ли в компании есть работающие и объективные инструменты оценки всех этих требований? Если каких-то инструментов нет, то лучше начать с их создания и только после этого добавлять такой критерий в качестве обязательного.

📈 Необходимость инструментов развития: есть ли в компании понимание, как помочь сотруднику развить необходимые компетенции или предоставить возможность получить в компании необходимый опыт? Если да – это очень мотивирует, если нет – создает поводы для неудобных вопросов HRу или руководителю.

🤔Непонимание сотрудника, у которого появляются вопросы, чему всё-таки нужно соответствовать, чтобы претендовать на карьерный рост? Как расставлять приоритеты в своем развитии?

Конечно, разнообразие требований может быть оправданным — например, когда в подразделениях по-разному выстроены бизнес-процессы (производственный, управление проектами, продажи и пр.), также часто это оправдано при наличии в подразделении уникальных позиций. Однако, для типовых/массовых позиций в рамках блока рекомендуем придерживаться одинакового набора требований и условий (оптимально 5-7 критериев).

Автор текста: Анастасия Матусевич, руководитель проектов, эксперт блога ProfDevelopment