В продолжение прошлого поста рассмотрим еще одну сложность, которая может подстерегать HR при разработке модели проф. компетенций.

Допустим, модель получилась, на первый взгляд, неплохая, но, когда HR пошли оценивать сотрудников в соответствии с ней, увидели следующее:
➡️люди с высокой результативностью получили низкие оценки по компетенциям;
➡️ люди с низкой результативностью, наоборот, получили высокие оценки.

И разработанные компетенции сразу получают «черную метку» со стороны топ-менеджмента – нет доверия к результатам, использовать их при принятии решений не имеет смысла.

Конечно, в этой ситуации, надо смотреть не только на компетенции, но и на инструменты оценки, на подход к целеполаганию. Однако первый шаг — разобраться с моделью.

Чтобы быть уверенным в ней, мы рекомендуем использовать подход к разработке компетенций на основе данных (мы используем метод DEEP), который состоит из четырех ключевых шагов:

1⃣ Подготовка к исследованию:
▪️анализ документов (Положение о подразделении, ДИ, описание процессов, предыдущие модели компетенций/профили/заявки на подбор, внешние стандарты и т.д);
▪️проведение интервью с ключевыми функциональными руководителями и экспертами;
➡️ Результат этапа: исчерпывающий набор индикаторов.

2⃣ Сбор данных:
▪️проведение опроса руководителей, в котором они ранжируют своих подчиненных по эффективности, а затем оценивают их по получившемуся на предыдущем шаге набору индикаторов.
Если коротко, то важно понять: какие индикаторы свойственны эффективным сотрудникам; какие неэффективным; какие и тем, и другим).
➡️ Результат этапа: данные по итогам опроса.

3⃣ Анализ данных:
▪️анализ данных по итогам опроса и выявление индикаторов, свойственных эффективным сотрудникам;
▪️разработка прототипа модели компетенций.
➡️ Результат этапа: прототип модели компетенций.

4⃣ Проведение завершающей сессии с ключевыми руководителями и экспертами:
▪️презентация прототипа модели;
▪️совместная доработка модели;
▪️профилирование должностей по разработанной модели.
➡️ Результат этапа: финальная модель и профили профессиональных компетенций (дополнительный результат – команда руководителей чувствует свою вовлеченность).
 
Такой подход полезен тем, что модель становится более прогностически точной за счет того, что в нее включаются преимущественно индикаторы, свойственные эффективным сотрудникам. Это означает, что с наибольшей вероятностью люди, обладающие этими компетенциями, будут достигать результата на своем рабочем месте в вашей компании.
(Тем не менее, важно помнить, что компетенции – не панацея, есть и другие, более серьезные факторы, влияющие на результативность).
 
⚡Если перед вами стоит задача по разработке модели проф. компетенций, пишите нам на prof@ecopsy.ru