#кейс
#развитие

Ранее мы писали о том, почему важно проводить индивидуальную встречу с сотрудниками по обратной связи после проведения оценки. Ниже делимся типовым сценарием такой встречи ⤵️

✅ Знакомство
— Важный этап, если встречу проводит не руководитель или HR, а внешний консультант или коуч.

✅ Цели и задачи встречи
— Важно акцентировать внимание на развитии – поскольку и оценка, и обсуждение дальнейших шагов, и эта встреча призваны способствовать более целенаправленному и быстрому профессиональному росту.

✅ Информация об инструментах оценки
— Здесь говорим о возможностях и ограничениях всех используемых методик, шкале оценки и о том, как правильно интерпретировать полученный результат.

✅ Разбор результатов оценки и вопросов
— На этом этапе важно двигаться итерационно — от общего к частному, останавливаясь на сильных сторонах и ключевых зонах роста, углубляясь в тех местах, которые вызывают сомнения или возражения сотрудника.

✅ Обсуждение дальнейших шагов по развитию
— Самое полезное на этом этапе – применять «коучинговый подход», задавать вопросы сотруднику о том, как он сам видит свое дальнейшее развитие, за счет решения каких задач и для достижения какой цели. Также полезно предложить варианты формальных инструментов развития – программы обучения, курсы, тематические материалы по теме, литературу и пр.

✅ Время для ответов на вопросы
— Чаще всего, здесь уже обсуждаем не вопросы к итоговым баллам, а варианты дальнейшего развития, смежные вопросы про карьерный и профессиональный рост, иногда работаем с сопутствующими запросами – возражениями, тревогой, удовлетворенностью и пр.

✅ Завершение, фиксация ключевых договоренностей
— Зачастую именно эту роль выполняет стандартный ИПР. В каком-то смысле это формальность, но и самому сотруднику полезно иметь возможность вернуться к рекомендациям спустя некоторое время.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»