#кейс
#развитие

– Почему в моем ИПР так мало программ обучения, курсов и профильных конференций? Компания не хочет тратить деньги на мое развитие? Что вообще такое «развитие на рабочем месте»?

С такими вопросами мы столкнулись после завершения одного из наших проектов.

Перед нами стояла задача разработать модель компетенций для нескольких целевых позиций, провести оценку этих компетенций у сотрудников и разработать библиотеку развивающих действий – набор рекомендаций по развитию компетенций, который можно будет использовать для формирования ИПР.

Набор доступных программ обучения и курсов на рынке для некоторых узкопрофильных компетенций высокого (экспертного) уровня был ограничен из-за их специфики. Поэтому в библиотеку развивающих действий были включены рекомендации по развитию на рабочем месте.

➡️ Участие в проектах по внедрению изменений.
➡️ Развитие нового направления бизнеса.
➡️ Участие в процессах развития – наставничестве, обучении и пр.

Каждая такая рекомендация носит общий характер и обязательно должна подбираться индивидуально в зависимости от текущих задач и приоритетов компании и подразделения.

Однако в ходе данного проекта после проведения оценки руководитель сформировал ИПР для сотрудников на основании общих рекомендаций из библиотеки, не обсудив с подчиненными реальные возможности и варианты их развития на рабочем месте. И потому у одного из работников появились вопросы и сомнения – подход к развитию остался для него непонятным.

🤔Как избежать подобных ситуаций?

👉🏻 Проводить индивидуальные встречи с участниками оценки для предоставления обратной связи и совместного формирования дальнейшего плана развития.

На первый взгляд, рекомендация проста и очевидна, однако именно этим этапом часто пренебрегают при проведении оценки по компетенциям.

Почему так происходит?

1️⃣ Это долго – зачастую дольше, чем сама оценка.
2️⃣ Это сложно содержательно (нужна подготовка) и эмоционально (требуется работа с возможными возражениями, тревожностью участника оценки).
3️⃣ Важно уметь это делать – не каждый руководитель или HR «с чистого листа» готов качественно провести такую встречу.

Тем не менее, это необходимо. Поэтому мы всегда рекомендуем включать в архитектуру проекта по оценке компетенций индивидуальные встречи по обратной связи.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики «Развитие HR-среды»