Построение эффективной HR-службы – одна из наиболее актуальных тем для подписчиков нашего канала. И сегодня наш пост посвящен размышлениям о структуре и функциях HR-служб.

В процессе реализации своих проектов мы всегда тесно работаем с HR-директорами и HR-специалистами и видим, что структура и функции HR-служб могут значительно отличаться в разных компаниях. Результаты исследования «HR-метр» количественно подтвердили эти наблюдения. Каждая компания по-своему подходит к определению функционала и границ ответственности HR и по-своему выстраивает структуру HR-подразделения. При этом различные подходы с равной вероятностью могут обеспечивать эффективное управление персоналом.

🤔 От чего же зависит выбор перечня HR-процессов и структура HR-службы?

🌐 Масштабы компании. Например, в крупных компаниях, включающих в себя множество активов в различных регионах, реализация типовых HR-процессов чаще выводится на внутренний аутсорс (например, общий центр обслуживания), а разработка методологии реализации HR-процессов передается в управляющую компанию. Также крупные компании имеют больше возможностей для автоматизации HR-процессов, поэтому численность персонала на 1 HR-специалиста может быть ниже, чем в малых компаниях.

🚀 HR-стратегия. Например, если компания выбирает для себя стратегию найма молодежи без опыта работы и их последующее развитие, то в HR-службе будет больше специалистов по молодежной политике, обучению и развитию персонала. Если же компания ориентирована на привлечение и удержание уникальных талантов, то в ее HR-службе будет больше рекрутеров и C&B специалистов.

Таким образом, на наш взгляд, прежде, чем приступать к построению эффективной HR-службы, в первую очередь, необходимо:
1️⃣ Провести аудит текущего состояния HR-службы
2️⃣ Сформулировать ключевые бизнес-цели и HR-стратегию компании
3️⃣ Определить перечень ключевых HR-процессов, обеспечивающих реализацию HR-стратегии и достижение целей бизнеса
4️⃣ Определить ключевые показатели эффективности каждого HR-процесса
5️⃣ Рассмотреть возможность автоматизации HR-процессов

Имея ответы на эти вопросы, можно переходить к следующему этапу – пересмотру текущей структуры, функций и численности HR-службы с учетом уже имеющихся ресурсов ли компетенций HR-команды, а также стратегических целей компании.

🔥 Ставьте огоньки, если вам интересно было бы почитать продолжение - об этапе разработке плана трансформации HR-службы и о шагах по его внедрению.

И да, мы продолжаем сбор материалов для нового исследования «HR-метр».
Присоединяйтесь!

Автор текста: Татьяна Панкова, старший консультант практики «Развитие HR-среды»