📈Комплексный ассессмент-центр: когда и как совмещать оценку Hard & Soft Skills?

Нередко мы получаем запрос от бизнеса оценить сразу и «мягкие», и профессиональные навыки персонала. В зависимости от конкретной задачи конфигурации оценки могут быть разными. Сегодня хотим поделиться кейсом проведения ассессмент-центра, в ходе которого оценивались разные типы критериев (управленческие, профессиональные). Ниже 3+1 вопросов и ответов по применению инструмента.

Контекст: электросетевая компания формировала шорт-лист внутренних и внешних кандидатов на должность Технического директора. Пожелание клиента — включить в оценку профессиональные компетенции.

1. В чем отличие от комплексного АЦ?
❗️ В классическом варианте мы можем оценить представителей разных функциональных направлений по единым управленческим или общекорпоративным компетенциям. В комплексном АЦ важно соблюдать правило однородной выборки участников (на оценку приглашаются представители одного функционального направления).
❗️Комплексный АЦ входит в семейство экспертных методов и также предполагает работу экспертов-наблюдателей, но необходимо дополнительно привлекать профильных функциональных экспертов, способных интерпретировать результаты оценки профессиональных компетенций участников.

2. Когда рекомендуем использовать комплексный АЦ?
▪️В ситуациях назначения на ключевые должности с шорт-листом из внешних и внутренних кандидатов;
▪️В ситуациях изменения внешней среды и/или бизнес-модели, когда требуется скорректировать рабочее поведение сотрудников подразделений, генерирующих прибыль компании.

3. Какое соотношение Hard & Soft Skills будет правильным?
Правильного ответа нет, но важно не выходить за рамки общепринятого количества компетенций по этому инструменту (до 10 компетенций). Если цель оценки — определить кандидата на руководящую должность, то рекомендуем к управленческим компетенциям добавлять профессиональные. В приведенном примере профессиональный потенциал покрывала компетенция «Управление электросетевым хозяйством», а управленческий и деловой потенциал компетенции:
▫️Системное мышление;
▫️Управление процессами;
▫️Эффективная коммуникация;
▫️Ориентация на результат;
▫️Открытость новому.

Если цель оценки — изменить рабочее поведение сотрудников подразделения, то фокус критериев предлагаем переносить на профессиональные качества и дополнять их «мягкими» навыками.
❗️Обратите внимание, что в комплексном АЦ мы рассматриваем hard & soft skills как равные критерии и оцениваем по единой шкале. ☝🏼А это значит, что все компетенции должны быть одинаково сформулированы и сопоставимы между собой.

4. Как работать с результатами комплексного АЦ?
Поскольку цели проведения комплексного АЦ могут различаться, то и форма представления его результатов может варьироваться.
Если конечная цель использования результатов оценки – назначение на должность, то распределение результатов оценки участников можно отразить в матрице «9 квадратов», основываясь на интегральных показателях профессионального, управленческого и делового потенциала. Матрица наглядно «подсветит» наиболее подходящих кандидатов на должность.
Если была поставлена цель — изменение рабочего поведения, то целесообразно визуализировать средние значения по группе оцениваемых. Это позволит выделить приоритеты в развитии по группе в целом, а также определить сильные стороны и зоны роста каждого из участников.

Поделитесь в комментариях ⬇️
❓Какие методы вы используете при оценке одновременно личностных, управленческих и профессиональных навыков?