Ответы на ваши вопросы по третьему этапу марафона. Часть 1.

В первую очередь хотим поблагодарить всех, кто вчера принял участие в третьем этапе онлайн-марафона ЭКОПСИ и рады новым присоединившимся к нашему каналу подписчикам! 🤩
Вчера на марафоне мы успели ответить не на все интересные вопросы, которые вы задавали спикерам, поэтому, как и обещали, отвечаем на них здесь ⤵️

Отвечает Павел Безручко, управляющий партнер ЭКОПСИ
Тема выступления: «Чем оценка по модели управленческих ролей отличается от оценки профессиональных компетенций?

1️⃣ Вопрос: Как корректнее формировать описание по софт компетенциям - по уровням проявления каждого индикатора (уровень 1 так-то проявляется, уровень 2 так-то)? Или к индикаторам даем оценку в формате никогда, редко часто, всегда / не согласен, частично согласен, полностью согласен?
➡️ Ответ: Если речь о ролях (не о компетенциях!) под роль составляется чек - лист. Для ситуации наблюдения в реальной работе можно использовать шкалу Ликерта. Для АЦ - делает не делает (галочка).

2️⃣ Вопрос: Какие инструменты используются для определения, что человек может/хочет выполнять/развивать конкретную роль в организации, если уходим от модели компетенций при использовании модели ролей?
➡️ Ответ:
Первый вариант: ротации и временные замещения (насколько был успешен).
Второй вариант: задания формата АЦ, где моделируется исполнение ролей более высокого уровня.
Третий вариант: интервью с кейсовыми вопросами, например: "Представьте, что на предприятии низкая производительность труда. Проконсультируйте меня, как ее повысить".

3️⃣ Вопрос: Правильно понимаю, что при создании модели ролей в компании мы описываем основные роли и основные задачи, которые решаются в рамках данной роли, а не все возможные задачи?
➡️ Ответ: Да. Основные блоки типовых (повторяющихся) задач должности = роли.

4️⃣ Вопрос: Если специальности технические, харды это ключевое, хотя софты тоже важны, то как сбалансировать влияние результатов по софтам и хардам при принятии решения о повышении сотрудника, переводу на более высокий грейд?
➡️ Ответ: Нужно оценить его соответствие ролям следующего уровня. Выше описано, как это можно сделать.

5️⃣ Вопрос: Кто должен оценивать сотрудника в этой роли, если он один в этой роли и вышестоящего руководителя нет? Кто может оценить Павла Безручко?)
➡️ Ответ: Меня (прим. Павла Безручко) - мои коллеги и партнеры могут оценить (начальника у меня нет). Для развития - очень полезно, кстати.

6️⃣ Вопрос: Как оценивать по ролям в формате годовой оценки?
➡️ Ответ: В обычном формате Performance review - результаты и поведение в роли соответствуют ожиданиям, ниже или выше и т.п.

7️⃣ Вопрос: Когда минтруд перейдёт на модель ролей?
➡️ Ответ: Не знаю. Можно их об этом спросить. Обобщенные трудовые функции - некий примерный аналог ролей.

8️⃣ Вопрос: Роли ведь также включают определенные компетенции. Как, на Ваш взгляд, можно совмещать 2 подхода в оценке и насколько это результативно?
➡️ Ответ: Роль требует многих компетенций. Например - чтобы быть хорошим Организатором, нужны и мозги, и коммуникация, и воля, и понимание предмета. Можно оценивать эти компетенции. А можно оценивать успешность в решении задач роли напрямую. И не оценивать компетенции. Дублировать - не нужно, это излишне.

Продолжение ниже ⤵️