Продолжаем тему прошлой пятницы 🗣
❓Как оценить, корректны ли требования, предъявляемые руководителями к сотрудникам и насколько "адекватен" предложенный карьерный трек?

В нашем проекте мы разбили этот вопрос на два:
1️⃣ Как оценить корректность требований, предъявляемых к сотрудникам в профилях?
2️⃣ Как оценить не только «адекватность», но и эффективность карьерного трека?

Сегодня ответим на первый вопрос ⤵️

По сути, мы предлагаем провести для этого мини-пилотное исследование 🔍: возьмем разработанные профили, зафиксируем гипотезы:
1. Профили содержат чрезмерное количество компетенций: часть компетенций является желательной, но не обязательной для эффективной работы в должности и может быть исключена из профиля.
2. Профили содержат завышенные оценки по компетенциям: данный уровень компетенций не является обязательным для эффективной работы в должности и может быть понижен.

🔍 Теперь проведем проверку гипотез: отберём наиболее эффективных сотрудников (на основании % выполнения КПЭ, объему продаж или на основании оценки руководителя), проведем их оценку по компетенциям профиля и сравним фактические и целевые значения.

В нашем кейсе в результате такого мини-пилота мы увидели, что:
👍 Набор компетенций в профилях действительно соответствует фактическим компетенциям лучших представителей, т.е. является реалистичным и не требует корректировок.
👎 Однако фактический уровень владения компетенциями наиболее эффективных сотрудников ниже, чем целевые значения профиля по 30% компетенций.

🔥 Этот подход позволил нам обосновать снижение целевых значений по части компетенций, а также подтвердить необходимость некоторых высоких целевых значений по тем компетенциям, которые оказались наиболее выражены у эффективных людей.