Какие дилеммы могут возникать при разработке требований к должностям?

1. Уровень детализации: разрабатывать верхнеуровневые или детальные требования?
Мы рекомендуем подходить к разработке таким образом, чтобы охватить 8-12 компетенциями каждое функциональное направление. Для рабочих специальностей можно разрабатывать более детализированные матрицы навыков.
2. Использование профстандартов: взять за основу профстандарты или отказаться от них?
Стоит учитывать, что профессиональные компетенции – это «кастомизированная» под компанию версия профстандартов. Можно использовать профстандарт в качестве одного из источников информации при разработке модели компетенций.
3. Вовлечение менеджмента: минимально отвлекать менеджмент или проводить с руководителями интервью и сессии?
Практика показывает, чем выше вовлечение менеджмента, тем качественнее получаются модели и повышается их использование в HR-процессах.
4. Использование аналитики: подходить к разработке экспертным способом или разрабатывать модели на основе данных?
Опыт наших проектов показывает, что прогностическая точность моделей, разработанных на основе данных существенно выше. Точность достигается за счет анализа данных – получается выявить именно те знания, умения и навыки, которые позволяют сотрудникам быть более результативными на занимаемых должностях.
5. Профиль менеджера: руководитель больше менеджер или профессионал? Ранее мы рассказывали о том, как подойти к развитию руководителей (см. предыдущие посты).
6. Привлечение экспертов: вовлекать в процесс разработки внешних экспертов или ограничиваться внутренними?
Внутренние эксперты лучше понимают среду и специфику компании, но если бизнес нацелен на активный рост или внедрение существенных изменений, то привлечение внешней отраслевой экспертизы позволит добавить в модель компетенции «на вырост».