Некоторое время назад мы публиковали кейс и предлагали вам поразмышлять над ним. Кейс касался уровней и инструментов оценки эффективности обучения по Д.Киркпатрику.
🤔 Почему мы заговорили об эффективности обучения и как эта тема связана с выстраиванием системы профессионального развития?
Мы регулярно проводим аудиты Систем проф. развития в компаниях, стараемся определить, за счет внедрения каких изменений можно оптимизировать работу Системы в целом и даем рекомендации.
❗️ Достаточно часто мы видим, что в том или ином виде в компании присутствуют все элементы проф. развития, кроме инструментов оценки эффективности обучения. На наш взгляд, это значимый элемент системы: как еще мы сможем понять, что необходимые сотруднику знания и навыки действительно получены, усвоены и он готов применять их в работе?
Чтобы оценить эффективность обучения, а также ответить на вопрос «Достигли ли мы цели всей Системы проф. развития?» – нам важно понять, действительно ли сотрудник развил необходимые компетенции? Стал ли он применять их на практике? Изменилось ли, в конечном счете, его рабочее поведение? Таким образом, мы рекомендуем внедрять инструменты оценки эффективности обучения в систему проф. развития, причем именно на третьем уровне модели Д.Киркпатрика – уровне поведения.
📌 Чаще всего, для этого используются следующие инструменты:
➡️ Контрольный лист или чек-лист поведения (заполняется в ходе наблюдения за сотрудником до и после обучения)
➡️ Наблюдение за работой сотрудника на рабочем месте (фиксируются типовые поведенческие проявления до и после обучения)
➡️ Проверка содержания плана рабочих действий, составленного по итогам обучения
➡️ Фокус-группы с участниками обучения, руководителями/наставниками для обсуждения проведенного обучения, ценности полученных навыков, включая разбор конкретных примеров применения на практике полученных знаний.
❓Оцениваете ли вы эффективность обучения в компании? Какими инструментами пользуетесь? Пожалуйста, поделитесь в комментариях