Как разрабатывать модель профессиональных компетенций в период изменений? Что делать, если в модель необходимо заложить навыки и знания, которые потребуются в ближайшем будущем в случае трансформации бизнеса или отдельных функций компании? Разберемся на примерах из практики наших консультантов:

«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»

📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.

Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»

📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.

💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.