Мы регулярно слышим от наших коллег и клиентов, что в компании были созданы профессиональные компетенции, но они не работают. Почему так происходит? Что необходимо сделать после разработки модели, чтобы компетенции стали базисом всей системы профессионального развития?
⠀
Если в вашей компании используется компетентностный подход, важно интегрировать компетенции в ключевые процессы. Мы советуем внедрить компетенции прежде всего в:
1️⃣ Подбор. Компетенции помогут систематизировать требования к сотрудникам и подбирать в компанию именно тех людей, которые владеют необходимыми знаниями и навыками.
2️⃣ Оценку. Это может быть регулярная оценка, чтобы «сверить часы» и понять, какие компетенции «западают», а также оценка при отборе людей в кадровый или экспертный резерв.
3️⃣ Развитие. С одной стороны, это процессы профессионального развития и освоения новых знаний, умений и навыков, в этом случае Модель профессиональных компетенций выступает основой планирования обучения и составления ИПР. С другой стороны, это карьерное развитие уровня должности, области ответственности и сложности рабочих задач, связанное с ростом компетенций персонала. Тогда формализованные требования к уровню развития проф. компетенций для каждой должности наглядно показывают сотруднику, какие компетенции на каком уровне от него потребуются на новой позиции.
⠀
🔸Где еще могут быть полезны компетенции?
При разработке грейдов компетенции могут быть полезны в качестве профессиональных требований к людям. Также компетенции помогут выявить людей внутри компании с критически важной экспертизой и выстроить работу по их удержанию или сохранению экспертизы в компании при их уходе.
⠀
Чтобы профессиональные компетенции «приживались» лучше советуем следовать 3 правилам:
1️⃣ Вовлекайте менеджеров и экспертов в разработку компетенций – это позволит сделать более работающие и полезные для бизнеса модели.
2️⃣ Интегрируйте компетенции в ключевые HR-процессы.
3️⃣ Не усложняйте и не перегружайте модели. Для этого можно использовать подходы на основе анализа данных, например, DEEP.