С каждым годом мир становится все более динамичным: появляются новые подходы, технологии, оборудование и т.д.
Количество трансформационных проектов в некоторых компаниях начинает «зашкаливать».
Технологические трансформации часто приводят к пересмотру функциональных организационных структур: привычные должности объединяются, появляются новые.
В этом посте мы хотим поговорить о конкретном и очень полезном шаге, который стоит сделать, если вы столкнулись с разработкой профессиональных компетенций для функций, в которых начинаются организационные изменения.

Первое, что предстоит сделать – определиться с целевой структурой.
Для этого подойдет встреча или сессия с лидером функции и линейкой руководителей под ним (например, начальники управлений/руководители отделов).
Ключевая задача этой встречи - обсудить с лидером и его руководителями, как они видят целевую структуру:
❗️Какие будут управления/отделы в рамках функции?
❗️Какие должности будут в этих управлениях и отделах?
✅Совет: не всегда на начальном этапе изменений получается определиться с конкретными должностями, в этой ситуации можно сформулировать набор верхнеуровневых ролей, например: операционный закупщик, категорийный закупщик и т.д.).
❗️Какие должностные обязанности будут у каждой должности/роли?
✅Совет: не пробуйте здесь написать должностную инструкцию, достаточно сформулировать 5-10 ключевых обязанностей в рамках каждой должности. Это оптимальный уровень детализации, которого в дальнейшем будет достаточно для разработки проф.компетенций.
⠀
Такая встреча станет первым шагом и даст конкретные ориентиры при разработке модели. Кроме того, на первых стадиях организационных изменений мнение лидера функции и руководителей в его подчинении могут расходиться (разный опыт, нехватка информации в условиях изменений и т.д.), поэтому вы решите еще и другую задачу – ключевые руководители смогут договориться и прийти к единому видению будущего.