Зачастую обучение сотрудников в компаниях построено по принципу «тушения пожаров» - то есть это, по сути, обучение по запросу от бизнеса. В рамках этого подхода развиваются только те компетенции и только у тех сотрудников, которым на данный момент уже не хватает определённых знаний и умений для эффективного выполнения рабочих задач. Чаще всего эти задачи решает точечное профессионально-техническое обучение, однако более правильным является подход к обучению как к системе.
⠀
Важную роль в выстраивании такой системы играет модель компетенций. Как она используется? Ее применение зависит от целей обучения, которые лежат в основе всей системы развития:
1️⃣Целевой подбор профессионального обучения
Модель компетенций позволяет понять содержание целевых навыков и умений для каждой должности. Определите индикаторы, входящие в компетенцию, которые можно развить обучением. Это позволит сформировать меню развивающих действий для планирования опережающей концепции обучения.
2️⃣Определение оптимального формата обучения
Модель компетенций задает рамки также и для формата обучающих мероприятий: необходимый тип и форма обучения будет зависеть от того, какие компетенции присутствуют в модели: только профессионально-технические, или коммуникативные и управленческие. Анализируя модель можно планировать релевантную форму обучения: теоретическое или практическое. Кроме того, целевой уровень компетенций по профилю должности заранее подскажет должно ли быть такое обучение внешним или можно использовать внутренние ресурсы Компании, например, более опытных сотрудников.
⠀
Какие цели обучения, по вашему мнению, еще могут лежать в основе системы развития?