Для начала необходимо определиться, для чего проводится оценка, как будут использоваться результаты. Понимание цели мероприятий сильно упрощает выбор инструментов и их эффективность для решения задачи. Среди возможных целей можно выделить 3 ключевые:
⠀
1️⃣Оценка hard-skills кандидата при подборе
Процесс подбора предполагает наличие нескольких этапов отбора кандидатов. Массовость оценки при подборе вынуждает использовать простые инструменты, которые позволили бы оценить знания кандидата в профессиональной области. Для этих целей проще и удобнее использовать автоматизированную оценку – например, тесты профессиональных знаний.
2️⃣Проверка соответствия сотрудника занимаемой им должности.
В данном случае недостаточно проверки исключительно знаний сотрудника, необходимо оценить также проявление ключевых компетенций в рабочей деятельности при решении типовых рабочих задач. Результат сравнения полученной оценки с профилем должности может дать информацию о зонах развития сотрудника, а также выступать критерием для принятия кадровых решений. В подобных условиях, когда обычные тесты знаний с задачей не справляются, а технология ассессмент-центра кажется слишком трудозатратной для массовой оценки всех категорий персонала – хорошим решением будет применений в оценке профессиональных кейс-тестов.
3️⃣Отбор в кадровый резерв
Проведение отбора лучших из лучших требует разработки сложных заданий, которые позволят проверить, как специалист справится с нетипичными задачами на рабочем месте, а также его способность мыслить стратегически.
⠀
💡Лайфхак: для того, чтобы оценка была наиболее эффективной и более позитивно воспринималась участниками оценки - рекомендуем привлекать к разработке инструментов оценки, а также к проверке результатов профильных экспертов из числа наиболее опытных и авторитетных сотрудников данного направления.