Разработка модели компетенций – весьма трудоемкое и комплексное мероприятие. Сегодня мы хотим поделиться основными советами, которыми мы сами пользуемся в своих проектах.
⠀
1️⃣ Модель жизнеспособна, когда в неё верят
⠀
Самые успешные модели компетенций были разработаны в тесном контакте с экспертами и при их активном участии. Во-первых, потому что это позитивные условия. Во-вторых, потому что в таком случае модель разрабатывается вместе с людьми, которые ей будут пользоваться, а значит лучше приспособлена к практике компании и наиболее удобна для пользования. Также важно выдерживать баланс между экспертизой и методологией: прислушиваться к экспертам, соблюдая методологические правила.
⠀
2️⃣ Оптимальное соотношение количества компетенций и индикаторов
⠀
Важно не перегрузить модель наполнением, иначе ее будет неудобно использовать. Смежные компетенции также важны, но для лучшего результата стоит сделать акцент на ключевых компетенциях и их индикаторах. Также важно их валидизировать. Чем более оптимальна и точна модель, тем быстрее она даст результат при соотношении экономии ресурсов.
⠀
3️⃣ Достаточность и минимальность модели
⠀
Стоит руководствоваться принципами минимальности и достаточности, с помощью которых можно описать каждую типовую должность. Для каждой из них существуют свои ключевые компетенции, которые выделяют её на фоне остальных. Если количество компетенций недостаточно, чтобы спрофилировать каждую типовую должность, есть вероятность, что некоторые компетенции были не учтены.
⠀
4️⃣ Основа модели – текущая действительность
⠀
Модель компетенций должна иметь все уровни проявления в компании либо в текущий момент, либо в ближайшем, обозримом будущем. Компетенции в ней пишутся под конкретную должность. В этом случае, у разработчика будет полный образ каждого из уровней, а значит они будут актуальны и достижимы сотрудниками.