Могут ли компетенции быть критерием для принятия кадровых решений?
⠀
Важно понимать, что компетенции – это действительно важный и полезный инструмент, но их недостаточно для принятия взвешенных решений.
Многие инструменты оценки компетенций имеют свои ограничения, например: какие-то измеряют преимущественно знания сотрудников и не дают представления об их практических профессиональных навыках, другие - имеют высокий уровень субъективности и т.д.
⠀
Пожалуй, наиболее объективным и глубоким инструментом оценки остается ассессмент-центр. Тем не менее он является достаточно трудоемким и дорогостоящим инструментом как в части разработки, так и непосредственно при проведении оценки. Кроме того, ассессмент-центр сложно использовать, когда перед нами стоит задача оценить большое количество людей.
⠀
Именно поэтому при оценке большого количества сотрудников мы рекомендуем выстраивать «воронку» и проводить оценку по нескольким критериям для принятия итоговых кадровых решений, например:
✔️ Шаг №1: оценка потенциала. Для измерения потенциала можно использовать различные тестовые методики, что существенно сокращает затраты на проведение оценки;
✔️ Шаг №2: оценка результативности. Инструменты измерения фактических результатов деятельности сотрудников зачастую существуют в компании в формате КПЭ, если таких инструментов нет - результативность можно измерить с помощью оценки руководителем;
✔️ Шаг 3: оценка компетенций. Важно, что чем серьезнее планируются последующие кадровые решения, тем глубже инструмент мы рекомендуем использовать.
⠀
Эти три показателя – результативность, потенциал и уровень развития компетенций позволяют получить более достоверную картину по каждому человеку и минимизировать количество ошибок при кадровых решениях.