Часто при разработке модели профессиональных компетенций возникает дилемма: с одной стороны, в модели для функции необходимы soft-компетенции, с другой стороны – нужно ли их включать в модель наравне с hard-skills?
⠀
Речь идет о таких компетенциях как: ведение переговоров, лидерство, построение партнерских отношений и др. Модели компетенций для некоторых функций могут содержать большое количество «софтов». Например, это характерно для функции продаж (влияние, ведение переговоров и пр.) или обучения персонала (лидерство, презентационные навыки и пр.).
⠀
Такие soft-компетенции не являются уникальными и, как правило, уже давно есть в модели корпоративных или управленческих компетенций, а также могут лежать в моделях других функций. Они часто являются «сквозными» и легко «качуют» из функции в функцию без изменений. Это правило применимо к большинству soft-компетенций, но не ко всем. Некоторые soft-skills могут быть сугубо профессиональными и свойственными только для определенной области деятельности.
⠀
Как в этом случае понять, что soft-компетенция является «hard» и не универсальна?👇🏻
Для этого достаточно ответить на вопрос: имеют ли индикаторы компетенции профессиональную специализацию?
Например, компетенция «лидерство» может быть универсальной и входить в модель корпоративных компетенций, а компетенция «лидерство в безопасности» для функции ОТиПБ будет иметь свои особенности: на первый план выходит личное соблюдение формальных требований к безопасности, проактивность, а также требование от других следовать стандартам ОТиПБ. Такие soft-компетенции не будут «сквозными» и будут неприменимы для моделей других функций, тем не менее они могут и должны быть включены в модель профессиональных компетенций, если являются ключевыми для конкретной профессиональной области.