Из каких этапов обычно состоит проект по разработке карьерных треков? Мы придерживаемся следующих шагов:
⠀
1️⃣ Анализ кадровых данных
Для начала важно выявить уже существующие тренды карьерных перемещений: для этого лучше всего подойдут выгрузки кадровых данных за последние несколько лет. На их основании мы составляем первые гипотезы карьерных переходов, потом проверяем факторы успешности этих перемещений и определяем наиболее статистически значимые из них.
2️⃣ Анализ требований к должностям
В основе карьерных маршрутов – всегда заложены требования к должностям, поэтому важно собрать и проанализировать информацию о профилях должностей, перечне компетенций и целевом уровне их развития для каждой должности, а также другие формальные критерии и требования к должностям, такие как профильное образование, опыт работы и пр.
3️⃣ Составление карьерных треков
На этом этапе описываем условия, при которых переход на новую должность возможен, на основании требований к должностям определяем последовательность вертикальных и горизонтальных переходов, а также строим сами карьерные треки с учетом имеющихся гипотез.
4️⃣ Верификация карьерных треков
Для успешного внедрения треков – важным этапом будет их проверка на актуальность и применимость для компании: реальны ли перемещения, представленные в карте, оправданы ли они с финансовой точки зрения, решают ли треки поставленные задачи, оптимально ли их функционирование и т.д.
5️⃣ Внедрение карьерных треков
Чтобы карьерные треки работали - необходимо рассказать руководителям, представителям HR и самим сотрудникам – что это за инструмент, для чего он создан, для каких задач и как его использовать. Мы рекомендуем начать обучение с линейных руководителей, создания информационных и методических материалов, проведения консультационных встреч с работниками и сессий для ответов на вопросы. Период адаптации карьерных треков – полный HR цикл компании, то есть не менее года, в течение которого важно поддерживать процесс внедрения этого инструмента.