Мы часто слышим от наших клиентов о том, что при внедрении комплексной системы профессионального развития или ее отдельных элементов сотрудники HR-функций сталкиваются с сопротивлением со стороны функциональных менеджеров. Мы решили разобрать три ситуации, которые встречаются наиболее часто.

Ситуация 1. Недоверие менеджмента компетентностному подходу: «У сотрудников высокие оценки по компетенциям, но фактические КПЭ низкие (или наоборот)».
❓В чем может быть причина:
1️⃣Некорректно сформулированные компетенции (не позволяют отличить эффективных сотрудников от неэффективных);
2️⃣Неточное измерение компетенций (например, невалидность инструментов оценки, низкая квалификация специалистов по оценке);
3️⃣Неверно сформулированные КПЭ (не позволяют адекватно измерить результаты деятельности / либо сотрудник не может влиять на свои КПЭ);
4️⃣Некорректное измерение фактических результатов КПЭ.

Ситуация 2. «Расфокусировка» развития: «Мы и наши подчиненные постоянно тратим огромное количество времени на прохождение оценки и дальнейшее развитие, сколько можно?»
❓В чем может быть причина:
1️⃣Модель содержит слишком много компетенций (например, мы встречали модели, в которых более 20-30 компетенций для одной функции).

Ситуация 3. Менеджеры саботируют систему (или ее отдельные элементы, например, модель профессиональных компетенций и инструменты оценки) или не используют разработанные инструменты.
❓В чем может быть причина:
1️⃣Менеджеры были не вовлечены в процесс создания системы или отдельных ее инструментов;
2️⃣Менеджерам недостаточно понятно донесли реальные цели использования инструментов;
3️⃣Менеджеры не обучены применению и не видят ценности разработанных инструментов.

Поэтому мы рекомендуем выстраивать модель компетенций таким образом, чтобы она позволяла отличать эффективных сотрудников от неэффективных, обязательно проверять инструменты оценки на валидность и надежность, грамотно формулировать КПЭ и их измерение. Не усложнять модель большим количеством компетенций, вовлекать менеджмент в процесс изменений, объяснять ценность нововведений и как это использовать в работе.