В одном из проектов мы столкнулись с запросом от IT-компании на разработку профилей не для функциональной организационной структуры, а для ролевой структуры, в которой ключевое место занимает проектная работа.
⠀
🔻Чем отличается проектная (ролевая) организационная структура?
Это некоторая временная структура, которая создается под решение конкретных задач (проектов). Как правило, сотрудникам в такой структуре присваиваются роли, которые они выполняют в течение работы над проектом. Роли сотрудника могут меняться от задачи к задаче, один и тот же человек может совмещать несколько ролей в рамках одного проекта, а также принимать участие в нескольких проектах одновременно.
⠀
🔻Как в таком случае подойти к вопросу создания профилей?
Как и всегда, начнем с определения ключевых критериев, которые формируют профиль. Из нашей практике, чаще всего, основными критериями являются компетенции – то есть тот перечень знаний, умений и навыков, который является необходимым для успешного выполнения задач конкретной должности. В ходе проекта мы формируем профиль компетенций – то есть перечень компетенций и необходимый уровень владения ими для каждой должности.
Если мы говорим не о должности, а о роли – мы создаем профиль компетенций аналогичным образом, выделяя наиболее существенные компетенции и уровень их владения для каждой из ролей в проектной структуре.
⠀
🔻Если ролевые профили создаются также, в чем подвох?
Есть некоторые особенности и ограничения использования ролевых профилей, например:
1. Роль в проекте не закрепляется за сотрудником также жестко, как должность в подразделении: важно предусмотреть гибкий подход к смене профиля для сотрудника;
2. Сотрудник может совмещать одну или несколько ролей, соответственно, оценка сотрудника также должна производится не по одному, а по нескольким профилям или по всему перечню компетенций;
3. Роли чаще всего не связаны напрямую с оплатой труда, то есть ролевые профили не могут быть приведены в соответствие с грейдами или с функциональными должностями.