Как установки HR и руководителей мешают созданию эффективной модели компетенций?
⠀
Мы заметили, что существует несколько устойчивых заблуждений или мифов о модели профессиональных компетенций и ее разработке, итак:
⠀
📍Миф 1. «Можно использовать готовые западные модели компетенций».
Каждая компания уникальна, а между российскими и западными фирмами – колоссальные отличия в корпоративной культуре, стиле управления, условиях труда и т.д.
✅Важно адаптировать модель компетенций не только для компании в целом, но и для каждого подразделения в частности, ведь профессиональные компетенции напрямую зависят от выполняемых рабочих задач в конкретной профессиональной области.
⠀
📍Миф 2. «Эксперты компании могут сами разработать модель профессиональных компетенций без привлечения внешних консультантов или поддержки методолога из HR».
При создании модели профессиональных компетенций и описании ее отдельных индикаторов, глубокая экспертиза внутреннего эксперта может плохо отразиться на качестве модели, так как эксперты зачастую слишком погружаются в детали и им сложно выделить главное. В результате – перегруженная и чрезмерно объемная модель компетенций, сложная для понимания и применения.
✅Избежать этой проблемы поможет «взгляд со стороны»: привлечение внешних консультантов, обладающих опытом построения модели профессиональных компетенций в разных областях, или опытных методологов из HR, способных выявить ключевую и достаточную информацию для включения в модель.
⠀
📍Миф 3. Образ «идеального менеджера» одинаков во всех организациях, поэтому и модели компетенций похожи.
ЭКОПСИ проводило исследование, задачей которого было выявить существуют ли универсальные компетенции, влияющие на карьерный рост сотрудников. Оказалось, что ценностные и корпоративные компетенции менеджеров разных компаний не одинаково влияют на успешность деятельности сотрудников. Компетенции, относящиеся к мышлению (дизайн, системное, аналитическое мышление и т.д.) являлись важным фактором карьерного роста сотрудников в обеих компаниях, корпоративные компетенции в первой компании выступали лишь фильтром отбора в компанию. Напротив, именно корпоративные компетенции определяли должность сотрудника во второй компании.
✅Для того, чтобы создать качественную модель компетенций рекомендуем сочетать профессиональные, управленческие и корпоративные компетенции таким образом, чтобы наиболее полно учесть специфику работы и корпоративной культуры компании.

Помните, что универсального решения по соотношению компетенций в модели не существует, важно ориентироваться на то, какими компания хочет видеть своих сотрудников.