#профессиональное_развитие #кейс #карьера
Сегодня предлагаем разобрать кейс, который мы предложили вам на прошлой неделе. Большинство определили стадию развития профессиональной компетентности сотрудников из кейса как «Осознанная некомпетентность». Действительно, если пользоваться матрицей «осознанность: есть/нет», «компетентность: есть/нет», можно увидеть, что:
➡️ Во-первых, сотрудники не обладают достаточной профессиональной компетентностью для решения рабочих задач, т.к. «по-разному понимают ключевые задачи», «используют «старые» приемы», «ориентируются на стандарты услуг предыдущего работодателя» и не знают продуктов новой Компании.
➡️ Во-вторых, сотрудники обладают осознанностью, то есть осведомлены о своей некомпетентности, т.к. прошли оценку, получили обратную связь, план развития и материалы для изучения.
Таким образом, все действия руководителя в описанном кейсе были направлены на повышение уровня компетентности: только после осознания, в чем именно состояла некомпетентность, сотрудники могут приложить усилия и стать осознанно компетентными.
Однако, как это не парадоксально, более высокая стадия развития компетентности далеко не всегда является оптимальной для выполнения тех или иных должностных обязанностей, особенно после продвижения по карьерной лестнице. Новая должность – это всегда смена окружения, требований и контекста применения тех компетенций, которые позволяют сотруднику быть профессионалом, даже в том случае, если продвижение по службе произошло в рамках одной и той же компании.
⛔️ В такие переходные моменты важно помнить о следующей ловушке: сотрудник может неосознанно перейти из состояния неосознанной компетентности («действует профессионально, не задумываясь об этом») в состояние неосознанной некомпетентности («не задумываясь о своих действиях, действует недостаточно профессионально в сложившейся новой ситуации»).
✅ Для того, чтобы избежать подобных ловушек, необходимо знать о стадиях развития компетентности и регулярно подвергать рефлексии не только свой опыт, но также уровень профессиональной компетентности и его адекватность конкретной рабочей ситуации.