В прошлый раз мы опубликовали кейс про крупную производственную компанию.
Большая часть ответов распределилась между двумя вариантами:
➡️ Создать системный подход к работе с кадровым резервом и «вырастить» новый управленческий состав
➡️ Систематизировать требования к руководителям и интегрировать их в ключевые HR-процессы
Если говорить про решение, то однозначно правильного ответа мы скорее не найдем, т.к. описанные проблемы нужно решать комплексно.
1️⃣ Первым шагом действительно можно систематизировать требования к руководителям. С одной стороны - сформировать компетенции, с другой – разработать и внедрить практики регулярного менеджмента (ПРМ). Компетенции станут основанием как для оценки и развития руководителей, так и для отбора внешних кандидатов. А ПРМ позволят существенно ускорить процесс обучения и адаптации молодых руководителей, а также распространить лучшие управленческие практики внутри компании.
Кроме того, систематизированные требования помогут нам определить, готова ли компания брать кандидатов с рынка и развивать уже внутри компании или стоит сделать «ставку» скорее на тех кандидатов, у которых компетенции уже развиты.
2️⃣ Вторым шагом можно выстраивать системный подход к работе с кадровым резервом. Работа с внутренним резервом позволит обеспечить компанию руководителями новой формации, уже являющихся лояльными сотрудниками.
Также не стоит упускать из вида внешний кадровый резерв, развивая такие направления как работа с ВУЗами и ССУЗами. Это позволит не только повысить качество образования выпускников, приходящих в компанию, но и отобрать и адаптировать в компании лучшие кадры из числа студентов и магистрантов профильных учебных заведений.