#управление_карьерой
Сегодня поговорим о принятии кадровых решений на основе оценки компетенций.

Под кадровыми решениями, в первую очередь, мы понимаем перевод сотрудника на другую должность, повышение и увольнение.

Стоит помнить, что при таких решениях модель компетенций и оценки конкретного сотрудника по этим компетенциям не могут являться единственным и исчерпывающим критерием.

Важно оценивать сотрудника по нескольким показателям (минимум по двум).
Некоторые компании используют оценку по двум осям – компетенциям и результативности.

Мы при разработке модели компетенций предлагаем руководителям отранжировать своих сотрудников по результативности и оценить каждого сотрудника по предполагаемым знаниям и навыкам, в формате: какой навык более свойственен человеку, а какой менее.

Такой подход позволяет добиться достаточно высокой прогностической точности модели и связать компетенции с результативностью. Иными словами, по итогам такой разработки мы можем говорить, что если сотрудник будет обладать этими компетенциями, то с достаточно большой вероятностью он добьется результата в конкретной функции и должности.

Поэтому мы тоже предлагаем смотреть как минимум на две оси, но не на компетенции и результативность, потому что эти два показателя уже связаны друг с другом, а брать в качестве одного из критериев компетенции, а в качестве другого потенциал.

Таким образом, мы можем говорить, что при прочих равных (например одинаковых оценках по компетенциям), сотрудник с бОльшим потенциалом, скорее адаптируется к новой роли или должности.
И, наоборот, если у сотрудника низкий уровень компетенций и потенциала, то серьезные инвестиции в его развитие могут не оправдать себя, поэтому мы предлагаем подходить к кадровым решениям максимально взвешенно, не основываясь только на одном критерии.