#инструменты_оценки
Для чего необходима оценка компетенций в условиях стратегических изменений в компании?
Общеизвестно, что люди не любят перемен и относятся к ним крайне настороженно. Однако, помимо психологической готовности, встает вопрос о профессиональной готовности. При стратегических изменениях менеджмент часто обеспокоен тем, насколько текущая команда готова работать по-другому?
Одним из вариантов определения такой готовности выступает оценка персонала с точки зрения: 1) компетенций, ключевых для работы в новых условиях, и 2) потенциала — способности перестраиваться и быстро осваивать новую информацию. Важно помнить, что критерии должны быть тесно связаны с результатом, поэтому для такой оценки предпочтительно использовать модели компетенций, полученные на основе данных (компетенции, которые статистически связаны с результативностью).
Оценка по этим двум показателям позволяет составить классическую матрицу из девяти квадратов (nine grid box):
🛑 Те, кто попал в красную зону, обладают низким потенциалом и слабо развитыми компетенциями. Стоит ли от них чего-то ожидать? Вряд ли.
🚀Нашими «звездами» станут люди, попавшие в зеленую зону: именно с ними нужно активно работать, чтобы сделать их проводниками изменений, — развивать, обучать, активнее интегрировать в систему и реализовывать через них изменения.
🧭Люди с высоким/среднем потенциалом, и низким уровнем компетенций – как правило молодые специалисты. Как показывает практика, высокий потенциал зачастую важнее наличия развитых компетенций, поэтому на обучение и развитие этой группы однозначно стоит тратить силы и ресурсы. В перспективе они могут прийти на смену «зеленой зоне».
✒На сотрудников, которые обладают средним или высоким уровнем компетенций, но низким потенциалом, вряд ли стоит делать серьезную ставку в грядущей трансформации компании: чаще всего это будут достаточно опытные, но уже перегоревшие люди.
🎗Средний квадрат — это люди со средним потенциалом и средними компетенциями. Здесь находится основная масса сотрудников — наша «золотая середина».