#разработка_профкомпетенций

В своей работе мы периодически сталкиваемся с ситуацией, когда модель для какой-либо функции содержит 25 и более компетенций.

Давайте попробуем разобраться с ограничениями такого подхода:

📍 Высокие трудозатраты на разработку инструментов оценки.
Для примера давайте возьмем такой инструмент, как тесты знаний. В соответствии с методологией, компетенция должна включать в себя в среднем от 5 до 12 индикаторов. Чтобы оценить каждый индикатор нужен хотя бы один вопрос. В идеале банк вопросов должен быть избыточным – чтобы была вариативность при оценке сотрудников, медленнее происходила «утечка» и т.д., а значит разрабатываем по минимум 3 вопроса на один индикатор.
Итого получаем: 25 компетенций х 5 индикаторов х 3 вопроса = 375 вопросов.
Это минимальное количество, которое предстоит разработать (умножьте это число на количество функций в вашей компании). Напомним, что эти вопросы должны соответствовать определенным критериям качества.

📍 Серьезное отвлечение людей на саму оценку.
Здесь расчет будет аналогичным. Для простоты расчета предположим, что в функции совокупно работает 100 человек (хотя мы сталкивались с функциями, где работает более 1 000 чел.) и время на один ответ на вопрос лежит в диапазоне между 1-й и 2-мя минутами.
Итого получаем: 25 компетенций х 5 вопросов х 1,5 мин. х 100 чел. = 18 750 мин. или 312,5 часов.
Вдумайтесь в эту цифру. Это 39 рабочих дней одного человека. Теперь давайте задумаемся и представим, что это сотрудники подразделений, которые генерируют выручку, например, департамент продаж. Какие будут потенциальные потери компании от такого отвлечения людей?

📍 «Бесконечное развитие».
Обычно рекомендуют фокусироваться на развитии не более двух компетенций в год. Если в модели 25 компетенций и, предположим, 10 из них попали в «красную зону» (хотя бывает и больше 🙂), то получается, что на развитие уйдет около 5 лет.
Но! Важно и нужно обновлять модель каждые 2-3 года, т.к. скорость изменений достаточно высока и многие компетенции теряют свою актуальность, в высокотехнологичных сферах это срок еще ниже. Таким образом, новые навыки будут появляться быстрее, чем мы будем развивать предыдущие.

Мы рекомендуем выбирать уровень детализации модели, при котором можно охватить все функциональное направление 8-12 компетенциями. Во многом получается сократить количество компетенций, используя data-подходы к разработке моделей, которые позволяют исключить знания и навыки, напрямую не связанные с результативностью людей.