Должен ли сотрудник просить повышение зарплаты

За последние пару недель в разговорах с друзьями и коллегами несколько раз заходила тема "как просить повышение зарплаты" и я понял, что проблемы схожие, а тема более широкая. Обычно HR и руководители говорят, что оцениваются не качества сотрудника, а его работа. Но многие воспринимают зарплату близко к оценке личных качеств и справедливости отношения как к персоне. Поэтому тема еще и тонкая.

Disclaimer: Пост — рассуждение на тему грейдов и мотивации, а не пошаговая инструкция для сотрудника по «истребованию» повышения.

Начнем с вопроса «почему».
Самый распространенный вариант — потому что в текущей ситуации сотрудник полагает, что может получать больше. Кто-то говорит «заслуживает большего» или «считает себя недооцененным». Просить повышения — его путь к справедливости. То есть, с точки зрения сотрудника присутствует некая несправедливость. Дополнительная проблема в субъективности и неуверенности в этой несправедливости. А субъективность и неуверенность исходят из рассинхронизации с руководителем, когда нет прозрачного регулярного процесса пересмотра зп.

Это задает контекст. Есть несправедливость, и сотрудник вынужден просить руководителя её разрешить. В таком контексте довольно сложно общаться в конструктивной позиции «на равных». В таком контексте позиция сотрудника по умолчанию — «снизу», а руководителя — «сверху». Это как будто даже закрепилось в названии ролей сотрудник и руководитель. Хотя если задуматься, то в айти «рынок кандидата», сотрудники более независимы, и руководители заинтересованы в удержании. Но природа человеческого мышления одинакова в любой сфере: просящий — снизу.

Мысль о такой встрече демотивирует сотрудников. Проблема как раз в «позиции снизу». Это заведомо проигрышная позиция, в которой сложно вести конструктивный диалог. Ситуацию усугубляет субъективность обеих сторон.

Если руководитель не согласен с аргументами или процесс и показатели компании не позволяют поднять зп, сотрудник получает тройную дозу демотивации: сначала подготовиться к встрече, потом выстрадать саму встречу, и в конце получить отказ.

В описанной ситуации я вижу несколько проблем:
1️⃣ — сотрудник субъективно чувствует несправедливость;
2️⃣ — сотрудник тратит мыслетопливо на весь этот процесс;
3️⃣ — сотрудник попадает в позицию «снизу»;
4️⃣ — сотрудник и руководитель субъективны на самой встрече, она может пройти неконструктивно.

Эти проблемы можно решить системно, имея в компании регулярный прозрачный процесс и объективные метрики.
Опять получился лонгрид. В следующем посте будет про процесс, с примерами и ссылками.