Наверняка вы встречали это на работе:
— Заказчики сами не понимают, чего хотят, ставят нереалистичные задачи и постоянно меняют требования.
— Продакты уверены, что разработчики усложняют ради «красивой архитектуры и постоянно факапят сроки.
— Команда фронта думает, что бэкенд тормозит работу, а бэкенд считает, что фронт не способен сформулировать задачу внятно.
Это явление называется ингрупповой фаворитизм — устаревшая прошивка нашего мозга, доставшаяся от предков.
Когда-то конкуренция между группами обеспечивала выживание:
— «Мы» — своё племя, источник еды, тепла и безопасности. Умные, компетентные, правильные.
— «Они» — чужие, соперники за ресурсы, от которых нужно защищаться. Ленивые, глупые, опасные.
Сегодня ресурсы стали доступнее, но мозг за 100 000 лет привык видеть мир через эту оптику:
— Подсознательно мы боимся потерять работу, статус и деньги — «стать бомжом и умереть под мостом от голода».
— Мы конкурируем за зарплату, повышение и статус.
— Проще сплотить команду, найдя «общего врага», чем честно признать свои ошибки или сложности.
Эксперимент «Летний лагерь» (1954 год):
Группу 11-летних мальчиков разделили на две команды в летнем лагере и устроили между ними соревнования.
Почти сразу между командами начались конфликты:
— Они обзывались, придумывали друг другу обидные прозвища.
— Начали портить вещи соперников и даже драться.
Главное открытие:
Чтобы разгорелся конфликт, было достаточно, чтобы одна группа увидела другую как соперника. Никаких других поводов не требовалось.
Это же часто происходит и на работе.
Почему это плохо?
Когда мы делим мир на «умные мы и глупые они»:
— Вместо решения задач, ищем виноватых.
— Исчезает взаимопонимание и падает продуктивность.
— Рабочая атмосфера становится токсичной.
— Мы перестаём учиться и развиваться, считая себя и так молодцами.
Старая прошивка мешает нам в современном мире.
Что делать?
Первая реакция на чужое действие обычно негативная, и мы редко задумываемся о позитивных намерениях других.
Но чаще всего за любыми действиями стоит позитивное намерение — важно научиться его видеть.
Попробуйте вместо обвинений задать себе вопросы:
✅ Какую позитивную цель преследуют эти люди?
✅ Что они знают такого, чего не знаем мы?
✅ А вдруг это мы в чём-то ошибаемся?
Смените прошивку. Допустите, что они — не идиоты.
Конкретный пример: как это помогает в карьере
Разработчик получает нечёткое описание задачи от продакта. Первая реакция (старая прошивка): «Продакт не умеет нормально ставить задачи».
Старая прошивка:
— Раздражение и конфликты.
— Тратит время на споры.
— Продакт считает разработчика проблемным и избегает давать интересные задачи.
Новая прошивка:
Разработчик искренне пытается понять цель задачи, задаёт уточняющие вопросы. Возможно, продакт действительно не учёл важные технические детали.
Итог:
— Отношения с продактом укрепляются.
— Разработчик становится «тем самым человеком», с которым удобно работать.
— В перспективе он получает более интересные задачи и становится заметным в команде, что ускоряет карьерный рост.
———
Попробуйте предположить, что «они» — не идиоты. В современном мире это даёт гораздо больше долгосрочных выгод, чем наша устаревшая прошивка.