Поговорим про калибровки, которые в ИТ проходят 1-2 раза в год. Результат сотрудника сравнивают с коллегами по цеху, решают кому выдать премию или повышение.

На уровне идеи звучит супер: продакт пишет свои результаты, руководитель выходит на защиту перед другими руководителями. Вместе они решают, соответствуешь ты ожиданиям или превосходишь их.
На деле есть целый ряд условий, которые могут сместить результат в ту или иную сторону.

Уточню: на обсуждение результатов сотрудников меня конечно не приглашали, поэтому я буду писать тут только внешние наблюдения.

😎 РАЗБЕРЁМ ПРИМЕРЫ:

Разные форматы метрик
Ты пишешь про конечную метрику, коллега про прокси, третий вообще другие разрезы качает. Хорошо если все указывают целевые значения, так хотя бы можно понять куда целились. Но так происходит не всегда.

Разный подход к подсчету метрик
Пишем про +1% , не уточняем накопительный он или средневзвешанный по году. А/Б прокатился на 0,5% записываем его и не уточняем что порог значимости 0,6%. Дальше эти 0,5% плюсуются к общему результату, а надо делить на две группы и записывать 0,25%. А на калибровке нет времени это всё выяснять, как лид запитчит так и оценят.

База: команда старалась, ничего не выросло. Или продуктовые метрики выросли, а бизнесовые нет.
После калибровок и премирования я вижу волну демотивации среди отдельных сотрудников, которые не получили респект за старания. На уровне логики оно вроде и понятно, что всех премировать не получится, но всё же. Некоторые после этого уходят, другие просто негативят что их труды не оценили.

Советов не будет, предлагаю просто порадоваться, если у вас есть такой формат в компании. Потому что где-то и калибровок нет, ВСЁ ПО СОФТ СКИЛЛАМ 😠